Лидерство в семье и на работе

Аюрведа радио - 12 июля 2007
Этапы становления семьи, коллектива. Период «штормов». Признаки его проявления. Поведение человека в обществе. Лидер дается нам по карме. Конфликты на уровне лидеров. Отношения в страсти. Как должен вести себя лидер? Разрешение конфликта - командная игра. Умение признавать ошибки. Период сотрудничества.
запись эфира для начинающих из раздела «Психология» со сложностью восприятия: 1
длительность: 00:53:44 | качество: mp3 24kB/s 9 Mb | прослушано: 430 | скачано: 550 | избрано: 21
Прослушивание и загрузка этого материала без авторизации на сайте не доступны
Чтобы прослушать или скачать эту запись пожалуйста войдите на сайт
Если вы еще не зарегистрировались – просто сделайте это
Как войдёте на сайт, появится плеер, а в боковом меню слева появится пункт «Скачать»

00:00:00 Почему у нас есть страхи? И где взять настоящий источник силы для перемен? Кто такой лидер, знающий главный секрет успеха? А самое главное – откуда берется интерес к жизни? Потиевский Александр, специалист в области Аюрведа и ведической психологий, расскажет нам об этом и многом другом. В четверг в прямом эфире на Аюрведа-радио.
[Ведущая] Сегодня уже по традиции в прямом эфире с нами Александр Потиевский. Семинар «Ведическая конфликтология». Сегодня четвертая тема. Александр, здравствуйте.
[Потиевский А.Э.] Здравствуйте, Наталья. Здравствуйте, дорогие радиослушатели.
[Ведущая] Хочу спросить, как там у вас погода в Омске? В Москве жара пришла.
[Потиевский А.Э.] Жара-то у нас жара. Да вот только что-то гроза надвигается, по всему видать.
[Ведущая] Угу. Ну, я так понимаю, что по всей России дожди идут. То дожди, то жара. Ну, не страшно.
[Потиевский А.Э.] Угу.

00:01:02 [Ведущая] Когда тепло, всегда хорошо. Итак, я думаю, мы начнем сегодняшний, приступим к сегодняшней теме. Но я заранее хочу напомнить нашим радиослушателям о том, что они могут присылать свои вопросы, а также звонить нам в прямой эфир на наш студийный номер 89099337709, также писать смс-сообщения. Пишите в чат по скайпу, а также присылайте письма. Если же вы надумаете вопрос к вечеру или завтра [смеется], пишите нам на почтовый ящик Аюрведарадио@mail.ru. Мы всегда ждем ваших вопросов. Итак, я передаю слово Вам, Александр.

00:01:33 [Потиевский А.Э.] Спасибо. Итак, в начале давайте вспомним немножко, о чем мы говорили на предыдущих лекциях.
[Ведущая] Давайте.
[Потиевский А.Э.] И сегодня у нас четвертая заключительная лекция этого семинара, которая посвящена теме «Конфликты в организациях и в семьях».
[Ведущая] Угу.
[Потиевский А.Э.] В прошлый раз мы говорили о том, что для того, чтобы коллектив сложился, как таковой, или для того, чтобы мы смогли рассматривать семью, именно как семью, там должно быть определённое условие. Ну, ладно, я не буду, Наташа, Вас мучить и спрашивать, какие это,именно условия. Расскажу сам.

Этапы становления семьи и коллектива

00:02:03 Первое – это наличие общей цели. Второе – это наличие лидера и уважения к нему. Это и в коллективе, и в семье. Обязательно вот эти два минимальные условия для того, чтобы можно было говорить о коллективе, как таковом. И потом мы начали говорить о том, что в развитии любого профессионального сообщества людей или семьи всегда будут какие-то сложности. И сложности эти, они подчинены определённым законам. То есть, ведическая конфликтология – это часть ведического знания. Поэтому она рассматривает все события, происходящие в жизни человека, именно через призму универсальных законов, которые действуют в этом мире. И три периода, через которые проходят все коллективы или все семьи. Первый период – это период формирования. То есть, когда люди только познакомились друг с другом, когда они первый раз сошлись вместе. В этот период людям, естественным образом, хочется показать себя с лучшей стороны. Научно этот период называется временем утверждения своего позитивного имиджа. Вот так вот.

00:03:05 Хорошо звучит. Да? [смеется].
[Ведущая] Красиво.
[Потиевский А.Э.] Ага.
[Ведущая] Многозвучно.
[Потиевский А.Э.] Да-да-да. Можете воспользоваться. Дарю. Вот. Однако мы разобрали этот период и говорили о том, что хотя внешне всё очень красиво, очень аккуратно и очень деликатно, высокой работоспособностью или производительностью коллектив в это время не отличается. Просто потому что все усилия уходят именно на то, чтобы поддержать вот этот свой имидж, чтобы ни с кем не вступать ни в какие конфликты, чтобы всё у нас было хорошо. А работать уже особо некогда. Ну, заняты только вот демонстрацией своего лояльного отношения друг к другу. Помните, Наташ, когда заканчивается этот период? А?
[Ведущая] [смеется]
[Потиевский А.Э.] Ну-ну-ну. [смеется]. Когда появляется что-то делить. Да?
[Ведущая] Ну да.
[Потиевский А.Э.] То есть, когда появляется прибыль, как правило. Вот. Или в семье, когда появляется какое-то совместное хозяйство или какие-то обязанности. Вот тогда уже не актуальным становится вопрос имиджа

Период «штормов» и признаки его проявления

00:04:02 Актуальным становится вопрос «А почему не мне?». Да? Почему не мне прибыль? Или, наоборот: « А почему мне эти обязанности?» То есть, мы уже начинаем перетягивать одеяло. Этот период тоже так иногда называют. Следующий период период «штормов». Период перетягивания одеяла.
[Ведущая] Угу.
[Потиевский А.Э.] Надо сказать, что при правильном развитии, ну при естественном развитии, любой коллектив, через какое-то время, первую стадию проходит. Она заканчивается. И вот когда наигранность внешняя уходит, когда люди начинают становиться самими собой, вот тут начинается самое веселое, самое интересное. Выясняется, чего каждый хочет на самом деле. Начинают проявляться скрытые амбиции какие-то, интересы, недовольства. Вот тогда уже всё. В полной мере начинает разворачиваться следующий этап – период «штормов». Вот этот период как раз конфликтен. Именно он, в первую очередь, по-видимому, относится к теме конфликтологии. И нужно научиться различать его. То есть иногда он протекает, но люди думают, что всё в порядке, что можно жить, как прежде.

00:05:05 Есть определённые признаки, которые позволяют понять, что этот период уже начался. И самый первый признак, который лежит на поверхности, естественным образом, все эти раздражения, недовольства, обиды, которые ранее скрывались. Да? Когда мы улыбались друг другу, говорили: «Да, ничего, ничего. Ну, подумаешь, на ногу наступили…Ой, подумаешь, там на мой компьютер вирус посадили… Ну, ничего, не волнуйтесь». Да? Вот сейчас это все уже перестает копиться внутри и начинает выноситься наружу. И вот тогда уже начинаются открытые конфликты.
[Ведущая] Угу.
[Потиевский А.Э.] То есть, да, бывает такое, наверняка. Каждый может рассказать, что вот на ровном месте вдруг ссора. Ни с того, ни с сего. Это значит, всё период уже начался. Иногда этот период «штормов», особенно в семьях, например, он может начаться ещё до того, как коллектив будет официально сложен. То есть, период «ритуального обнюхивания» в семье может закончиться ещё до того, как будет свадьба.

00:06:02 Это очень часто бывает. Знаете, пары встречаются, и вроде бы как долгое время у них всё хорошо. Юноша и девушка нравятся друг другу. У них все прекрасно. А потом вдруг они начинают ссориться, начинают быть недовольными друг другом. А потом все, расстаются, и до свадьбы дело просто не доходит. Ну, наверняка, такое каждый видел. Это, в общем-то, повседневная жизнь. Ну, тут уже…
[Ведущая] Да бывает.
[Потиевский А.Э.] Ну да. Бытовые вещи, естественные. Вот тут уже мы можем обратиться непосредственно к ведическому знанию, которое дает нам инструмент, позволяющий разумно подходить к этой ситуации. Это такая вещь, это о семье речь идет, как помолвка. Наверняка, это слово знаете. Да?

00:06:44 [Ведущая] Конечно, знакомо.
[Потиевский А.Э.] Знакомо. А много знаете людей, которые бы вот действительно этим пользовались. То есть, говорили: «Вот, мы собираемся пожениться. Но у нас вот, какое-то время мы отдаем на помолвку».
[Ведущая] Нет. Мне ни разу не попадались такие люди, такие пары.
[Потиевский А.Э.] [смеется]. К сожалению, да. Это сейчас очень редко встречается. Но смысл в этом совершенно определённый есть.

00:07:01 Чуть попозже мы поговорим о том, какой, именно, и в коллективе, и в семье. Итак, первый признак периода штормов – это явные конфликты. Но существует и не столь откровенное проявление конфликтов. То есть, не надо впадать в иллюзию. Если у нас на работе никто ни с кем не дерется, то это ещё совсем не означает, что у нас все в порядке. Есть такое правило Нерфи, очень известное, которое формулируется так. Если вам кажется, что всё идет хорошо, значит, вы чего-то не заметили. Бывает очень часто, именно, таким образом. Внешне всё в порядке, но внутри зреют проблемы. Так вот, следующим симптомом или признаком периода «штормов» является такое скрытое, кулуарное что ли, закулисное проявление агрессии, упреков, обвинений. Или просто даже ворчание, которое появляется. Оно может свидетельствовать о том, что конфликты уже начались. То есть, в отличие от первого варианта, все эти недовольства и упреки, они не являются открытым и честным каким-то выражением того, что я чувствую, атакое, знаете, вот ехидное, очень саркастическое.

00:08:06 Реплики такие, ремарочки, замаскированные под шутку, невинное как бы поддразнивание. Знаете: «Ой, ой, ой, кто это у нас сегодня такой вот невыспавшийся пришел на работу?». Да? «А кто это у нас вчера, значит там, под откос поезд спустил?». Ну, я шучу, конечно. Ну, вот такие штучки. Знаете? Поддразнивание легкое, невинное. Но если присмотреться и внимательно прислушаться, то за ними стоит реальная неприязнь, какие-то, вообще, нехорошие эмоции. Очень важный такой симптом или признак, который позволяет это уловить. То, что все эти недовольства очень редко высказываются напрямую человеку, против которого направлены. И они даже часто исходят, как будто бы от третьего лица. «А вот ты знаешь, а про тебя то говорят, что ты …». И так далее. Понимаете, да, о чем идет речь?

00:09:02 [Ведущая] Да, конечно, понимаю.
[Потиевский А.Э.] Ага. Вот. Нужно быть внимательным для того, чтобы не пропустить это. Потому что есть два варианта: либо на это сразу человек обижается, либо он делает вид: «А мне на все наплевать, ваше мнение вообще не интересует», и начинает жить вопреки общему мнению.
[Ведущая] Угу.

Поведение человека в обществе

00:09:23 [Потиевский А.Э.] Это не конструктивно. Потому что для человека в принципе существует, если так можно выразиться, три варианта поведения. Вариант первый – когда он подчиняется общественному мнению. То есть, он подавляет сам себя. Естественно, счастливым от этого не становится. Второй вариант – он бунтует против общественного мнения. Что, собственно говоря, является отражением первого варианта зеркальным. Тоже счастливым человеком не делает. И есть третий вариант – когда человек осознанно делает выбор. Он поступает так, как необходимо. То есть, первый вариант – это поведение в невежестве. Второй – в страсти. А третий – в благости. И нужно учиться выбирать. Это может быть неприятно. То есть, поступать правильно, ещё можно сказать. На каком-то этапе это всегда сопровождается какой-то болью, каким-то обострением в отношениях.

00:10:04 Но, в конечном счете, человека это тот вариант, который приведет нас к улучшению отношений. То есть, в конечном счете, к счастью. Ну, впрочем, это отдельная тема. Мы пойдем дальше. Итак, мы говорим о том, что агрессия, неприязнь в коллективе, они могут принимать скрытую форму в косвенных таких высказываниях, где «я», честное высказывание «Я чувствую, что то-то и то-то», меняется на Вы. Например, «Как Вы это терпите?» или «Как Вы можете жить с этим человеком?». Еще один вариант «А вот всем кажется, что вот он не прав» или что «…Вы не правы» и т.д. То есть, чувствуете вот это да, такая лукавость, не очень хорошее лукавство.
[Ведущая] Угу.
[Потиевский А.Э.] Человек не говорит о том, что он чувствует сам. Он прячется за спинами каких-то других людей.
[Ведущая] Угу.
[Потиевский А.Э.] Наверняка, доводилось встречаться. Очень часто в подобной ситуации хуже всех приходится руководителю. Потому что он оказывается между молотом и наковальней. Члены его коллектива не хотят открыто выяснять отношения, честно.

00:11:04 А ходят к начальству жаловаться друг на друга. Или что ещё более вероятно, они заставляют лидера решать их конфликт. Была у меня в жизни... столкнулся с парадоксальной ситуацией. В одном медицинском учреждении был конфликт между медсестрами. Они не могли никак составить план, график работы. То есть, кому, когда брать ночные дежурства, кому, когда отдыхать, кому на праздники работать и т.д. И они все время ходили, жаловались на это заведующему отделением. И так продолжалось до тех пор, пока заведующему отделением это очень сильно не надоело. И он сказал: «Так, дорогие мои, вы хотите на меня переложить решение ваших конфликтов? Я сделаю просто. Вы будете работать от и до, от сих до сих, строго в соответствии с трудовым законодательством. Никаких ранних уходов и прочего. Или вы можете договориться между собой. Как хотите, как вам будет удобно. Чтобы от этого не страдала работа. Но если вы попытаетесь перевесить на меня, никаких поблажек, никаких компромиссов».

00:12:05 [Ведущая] Разумно.
[Потиевский А.Э.] Разумно, да. И после этого медсестры очень быстро договорились и сами решили честно свои проблемы. Вот этот пример, он нам позволяет понять очень важную вещь, что в период «штормов» или вообще в шторме, спасти коллектив может только капитан.
[Ведущая] Угу.
[Потиевский А.Э.] И капитану в этот момент особенно тяжело. Потому что все внутренние проблемы коллектива, все недовольство, которое копится в коллективе рано или поздно выплеснется на него. Он будет во всем виноват. И поэтому мы сейчас постараемся разобраться, что происходит в этот период с лидером, с капитаном. И что он обязательно должен делать. Итак, третий признак этого периода штормов – это недовольство лидером. Его будут обвинять в любом случае. Его могут обвинять в тиранстве, в излишней авторитарности. Его могут, наоборот, обвинять в излишней демократичности или либеральности. Будут обсуждать его методы, его личность. Все, что угодно. Дело в том, что любой лидер сначала кажется хорошим.
[Ведущая] Угу.

Лидер дается нам по карме

00:13:07 [Потиевский А.Э.] Но через некоторое время отношение к нему обязательно ухудшится. И возникнет желание сменить лидера. Дело в том, что лидер – это не то я, которое «хочу». Помните, мы говорили да об этом, что в каждом человеке есть «хочу» и «надо». Так вот лидер – это «надо». И это естественным образом, и нравится. Он не потакает нашим прихотям. Если, конечно, это настоящий лидер. Он заставляет, побуждает нас выполнять долг. И в этот период лидер должен быть готов к тому, что всё хорошее, что он делает, просто не видится. Этого никто не замечает. Вот само это время, сам этот период, он особым образом устраивает сознание людей. У них появляется желание видеть недостатки, желание видеть негатив. И это желание перекрывает всё. Ну, знаете, в семье периоды, когда дети подрастают, и начинается период подростковых бунтов. Да?
[Ведущая] Ну да. Бывает. Переживаем сейчас такое.

00:14:03 [Потиевский А.Э.] Вот-вот. В такие периоды дети начинают критиковать своих родителей. Всё в их глазах выглядит плохо. Не видится ничего ценного, что им дали. То есть, даже самые дурацкие шутки, «Я не просил вас рожать! И вообще зачем…»
[Ведущая] Да-да-да...
[Потиевский А.Э.] Столько проблем. Да-да-да. Известно.
[Ведущая] [смеется]
[Потиевский А.Э.] Что-то узнаете, да? [смеется]
[Ведущая] Конечно.
[Потиевский А.Э.] Вот. То есть, вот это такое время, которое лидеру нужно просто пережить. С этим бесполезно бороться. То есть конфликт вступает в открытую конфронтацию. Бесполезно. Сознание у людей оно сейчас таково, что до них не достучишься. Единственное, что может помочь – это то, что людям с самого начала..., то есть их нужно воспитывать. Также как и детям, и вступающим в брак, им с самого начала нужно объяснять, что такие периоды обязательно будут. Но в тот момент, когда захочется сменить лидера:мужа, жену, начальника, кого угодно, нужно вспомнить, что это всегда приносит больше страданий и разочарований, чем попытка терпеть.

00:15:05 То есть, это все равно, что попытка сменить родителей ребенку. Да? Это же глупо. Даже народные эти поговорки: лошадей на переправе не меняют. Потому что глупо, это не имеет смысла. Поэтому когда у кого-то, у какого-то работника трудность, особенно у лидера трудности, его нужно поддерживать, а не критиковать. Это для каждого из нас нужно понять. Ведический подход таков: мы не топим на человека, которому и так тяжело, мы стараемся ему помочь. В семье то же самое. Когда наступает тяжелый период, например, проблемы с деньгами, проблемы на работе, проблемы в коллективе. Там муж приходит домой, жена должна поддерживать мужа, а не разводиться с ним. В Ведах утверждается, что лидер, кем бы он ни был: мужем, отцом, начальником на работе, лидер дается нам по карме. То есть, это прямое проявление воли, ну, в конце концов, высшего разума Бога в нашей жизни. Есть такая поговорка, что Народ имеет такое правительство, которое заслуживает.

00:16:01 [Ведущая] Угу.
[Потиевский А.Э.] Это на самом деле так. Поэтому если вы хотите что-то действительно улучшить, пожалуйста, не критикуйте. Старайтесь естественно служить ему, помогать. То есть, критика снизу – это абсурд, это всегда проигрышный вариант. Ну, это все равно, что ребенок критикует своих родителей. Со стороны - это кажется просто так смешно. По крайней мере, разумному человеку. Есть, конечно, особенный нюанс. Иногда кармы бывает настолько тяжелые, что нам достаются откровенные руководители-тираны. Но опять же нужно понять. Помните, в самом начале мы обсуждали, первый конфликт рождает не ситуация, а наше к ней отношение. Например, нужно постараться увидеть в этом тяжелом человеке, какие бы недостатки у него ни были, именно вот проявление судьбы, проявление высшей справедливости. И если это удастся, то либо ситуация изменится, либо, по крайней мере, мы будем легче её переживать.

00:17:03 Это очень важный момент. И совершенно практичный. Конечно, тут необходима определённая практика. Но это возможно. И просто сама жизнь ожидает эффективности этого. Следующим признаком этого периода является то, что обязательно будут появляться такие лидеры. То есть, кто-то будет заявлять: «Вы верьте лучше в меня. Я буду лучшим начальником, лучшим командиром». Но нужно знать, что в коллективе, в семье двух лидеров быть не может. То есть, начальник всегда кто-то один. И в этом случае один из лидеров должен либо отделиться, то есть, взять на себя смелость, чтобы сформировать свой коллектив. Ну, либо уже не проявляться, то есть, не вступать в оппозицию. Если в коллективе больше одного лидера - это неизбежно развал, неизбежно раскол. Коллектив перестает в этой ситуации быть коллективом. Потому что людям приходится делать выбор, за кем идти.

Конфликты на уровне лидеров

00:18:02 Коллектив начинает разбиваться на группировки. Объединиться уже невозможно. В семье, говорится, не может быть двух лидеров. Кто-то один должен быть начальник, кто-то один должен быть старшим. Иначе, дети не будут продолжаться, и семья развалится. Семьи просто не будет. Самое сложное в этой ситуации, когда оба лидера или может быть, даже больше, оба правы. То есть, каждый из них утверждает, в общем-то, правильно, что: «Вот если мы поступим так, то для нас будет лучше». И каждый из них предлагает свой вариант поведения. И возможно, что каждый из них искренен. И так, и так будет правильно. Сложность в том, что для людей, то есть, для членов коллектива, сделать выбор в этой ситуации объективно просто невозможно. То есть, такое противостояние невозможно решить на уровне коллектива. Оно должно решаться между лидерами.
[Ведущая] Угу.
[Потиевский А.Э.] Это как в семье, совершенно дурацкая ситуация, когда папа и мама собирают детей и говорят: «Дети, вы должны решить, кого вы больше любите: папу или маму?»

00:19:05 Что должны в такой ситуации дети делать? Она для них ну невозможна. Они любят обоих. Мама и папа должны между собой договориться, кто кому, в чем служит. То есть, именно таким образом. То есть, этот коллектив не решается снизу. Необходима мудрость, чтобы решить это на уровне лидеров. То есть, лидеры должны решить это между собой. Но тогда другой вопрос. Да? Откуда лидеры эту мудрость могут взять? Как, по-вашему, Наташ? К кому в этой ситуации могут обратиться лидеры? Если у них не хватает разума самим решить это противостояние.
[Ведущая] Ну, как бы можно подумать, что нужно найти тех, кто уже решил такую ситуацию или побывал в такой ситуации. А более авторитетно я ответить не могу. [Смеется]
[Потиевский А.Э.] Ну почему? Все нормально. Все совершенно правильно. То есть, они должны обратиться к более как бы старшему лидеру, более авторитетному человеку, более мудрому. Это опять же принцип ведический, принцип иерархии, да, принцип подцепи, передача знания.

00:20:04 То есть, очень важный момент, который позволяет решать очень много проблем. Очень много конфликтов, заключается в том, что у каждого лидера должен быть свой лидер, более старший, более мудрый, более успешный, который сможет помочь в любом конфликте. Поэтому всегда на Руси, в частности, да и во всех странах, у всех народов, у женщин всегда существовали, их по-разному называют, ну эти бабушки. Да? То есть, когда в семье проблема, жена не бьет посуду сразу, она не кричит на мужа, не говорит: «Всё, забираю детей, ухожу к маме!». Нет. Она идет к мудрой женщине и советуется с ней: «Да вот, у меня такая ситуация. Вот он плохой, мне кажется», или ещё что-то такое. И эта бабушка, мудрая женщина говорит: «Ничего, все нормально, ты его просто корми получше. И все у тебя будет хорошо». Да? Ну, к примеру, так. То же самое для мужчин. Для мужчины очень важно иметь кого-то более старшего. Более мудрого наставника, который сможет помочь в решении каких-то проблем: хоть на работе, хоть семейные, не имеет значения.

00:21:09 Но если же этого не происходит, если период «штормов» протекает сам по себе, никто не прикладывает усилий к тому, чтобы целенаправленно выбираться из него, то как, по-вашему, Наташ, к чему он в конце, в конечном итоге приведет коллектив?
[Ведущая] Если они самостоятельно будут выплывать?
[Потиевский А.Э.] Да. И если вот не зная, что нужно делать. Если просто оставить всё, как есть.
[Ведущая] Ну, рухнут отношения..
[Потиевский А.Э.] Совершенно верно. В конечном итоге, все выльется в какие-то интриги, группировки, междоусобицы, соперничество. Тут одна такая забавная штука бывает. Вот все эти явления, когда борьба всех против всех, они создают иллюзию активной, динамичной внутренней жизни коллектива. Очень внешне даже бывает привлекательно. Знаете, людям тоже, бывает, нравится ходить на работу, чтобы «Ну, сегодня то точно я со всеми разберусь. Сегодня наша группа победит. Сегодня мы всех поставим на свои места» и т.д.

Отношения в страсти

00:22:05 Но это особый тип отношений. Это отношения в страсти. Мы говорили об этом на самой первой лекции. Они затягивают. Это как болото. Они очень сильно поглощают внимание людей. В этой семье, в этой ситуации уже невозможно посмотреть на человека глазами благости, то есть постараться увидеть в нем хорошие качества. Если вот этот период запустить, то есть упустить время, то люди просто, естественным образом, привыкнут обращать внимание только на недостатки других людей. Это определённый тип отношений. Когда другого хочеться выставить дураком, когда в семье хочется перетянуть любовь детей на свою сторону. Еще раз повторю - это очень большая травма, для всех кто находится рядом. В семье для детей особенно, потому что дети хотят любить обоих родителей. Когда родители ссорятся между собой, по максимуму, если брать это для детей чревато шизофренией.

00:23:00 Потому что сознание у ребенка ещё чистое и неиспорченное. Не умещаются эти две вещи. Он любит и не может ненавидеть. Поэтому если вовремя не вмешаться вот в этот период «штормов», то результат будет, ну всё равно что, в общем, прямое попадание авиабомбы. Дымящаяся воронка и клочья непонятно чего. Ну, теперь вопрос. Да? А кто же, собственно говоря, должен вмешаться, чтобы не допустить войны?
[Ведущая] Авторитет. Однозначно какой-либо авторитет должен вмешаться.
[Потиевский А.Э.] Совершенно верно. В идеале это лидер этого коллектива. То есть, на этом этапе человек должен очень четко отдавать себе отчет в том, что происходит, и не закрывать на это глаза. Не пытаться спрятать голову в песок. Говорится, что «страусиная политика» никого ещё до добра не доводила. Надо понять - это естественный период. Это уровень созревания. К сожалению, можно видеть, что многие коллективы, многие семьи, они не проходят дальше этой стадии. Потому что на ней можно находиться до бесконечности.

00:24:01 В общем, довольно глупая ситуация, и среди русских поговорок есть очень хорошая на эту тему. Знаете: «вместе тесно, врозь скучно».
[Ведущая] Угу. Есть такое.
[Потиевский А.Э.] Да. Вроде бы, как и поразнь не получается, но и вместе существовать не можем. Это значит, что вы застряли на этом периоде, не смогли сделать шаг дальше. Поэтому давайте разберемся, что же нужно делать для того, чтобы выйти из штормов, чтобы выбраться из этого, в общем, тяжелого времени. Сейчас мы будем разбирать достаточно конкретные, практичные вещи. Но ещё раз хочу подчеркнуть, что выход исключительно в правильных действиях лидера. То есть, конфликты не решаются снизу в данной ситуации. В конце концов, даже для того, чтобы что-то разрушить, лидер нужен. Помните, Великую Октябрьскую Социалистическую Революцию, да? Там была масса людей, которые ничего не могли сделать до тех пор, пока не появился лидер. Вот он появился, и уже всё, тогда пошло-поехало. Это только чтобы разрушить. А уж чтобы что-то создать, тем более, лидер необходим.

Как должен вести себя лидер?

00:25:03 Итак, настоящий лидер, он должен суметь воспользоваться вот этой энергией шторма. Дело в том, что эта стадия, этот период имеет очень важное значение в развитии коллектива, как эффективно-действующего какого-то образования. Скрытое желание сделать карьеру, занять какое-то положение, обрести значимость в других глазах, они отвлекают энергию людей от общего дела. И период штормов – это шанс перерасти вот эти мелкие желания, эти мелкие страстишки. Постепенно в штормах, в этих конфликтах, в стычках происходит формирование настоящей команды, единого целого. Например, знаете, чем определяется уровень профессионального футболиста? Тем, что он играет на команду. Не на себя, а на команду. На победу, в общем, победу от всего коллектива в целом. И коллектив должен обязательно пройти этот период штормов, чтобы все члены его притерлись друг к другу. То есть, научились принимать других вот так, каковы они есть.

00:26:14 То есть, шторм – это признак желания того, что человек хочет переделать других, сам при этом не меняясь. Если в семье идет ссора, это значит, кто-то: муж, или жена, или оба, они хотят изменить другого, не меняясь при этом самому. Опять в семейные отношения сейчас [неразборчиво], это значит, что нет любви. Это значит, есть эксплуатация, да попытка вот переделать другого под себя. Чтобы выйти из этой ситуации, чтобы выйти из этого периода, лидер должен, ну, по сути, заставить всех как бы, ну раскрыть карты. То есть, открыто высказать, чем кто недоволен. Помните, мы говорили, что открытость рождает доверие. И когда люди слышат какую-то открытую критику или укоры в свой адрес, хотя это и неприятно, но они могут в этой ситуации объяснить или услышать другого, или даже по максимуму, если даже изменить, возможно, своё поведение.

00:27:13 То есть, лидер должен вдохновить людей разрешить конфликты не за спинами других, а открыто. Начинается все с того, что лидер должен доказать, продемонстрировать каждому члену коллектива, что конфликт есть. Потому что люди будут упираться до последнего. Они говорят: «У нас хороший коллектив. У нас все замечательно. Мы прекрасно относимся друг к другу. А то, что мы ругаемся постоянно, ну какая жизнь без этого? Правда?». Я уже рассказывал, по-моем. Знакомая семья, когда приходишь, не понимаю, они все время ругаются между собой. Все время у них ругань какая-то, на повышенных тонах. Но когда спрашиваешь их: «Почему вы все время ругаетесь?», они говорят: «Мы не ругаемся. У нас все нормально. Мы просто так общаемся. Все в порядке». Люди настолько привыкли к этому стилю поведения, что просто уже перестали его замечать.

00:28:02 Но он вредит. Если мы конфликтуем, мы не можем быть счастливыми. Что-то одно или конфликт, или хорошие отношения. И если мы выбираем конфликт, то на счастье в семье или на работе, рассчитывать просто не приходится. Так вот, именно, лидер должен призывать сесть за стол переговоров и открыто высказать, кто, чем недоволен. Под его влиянием каждый должен открыть карты. «Мне не нравится то-то и то-то». Есть тут определённое правило, это, в общем, для профессиональных конфликтологов, но самые простые вещи можно обсудить. Например, здесь необходимо быть максимально конкретно. То есть, общие фразы «Мне не нравится твой эгоизм!». Да? Доводилось такое слышать?
[Ведущая] Да, конечно.

00:28:57 [Потиевский А.Э.] Так вот, общая фраза здесь не подходит. Вот если раздражает незакрытый колпачок у тюбика зубной пасты, вот так и надо говорить. Что «вот мне не нравится, что ты не закрываешь тюбик зубной пасты!».
[Ведущая] «Будьте так любезны, закручивайте».
[Потиевский А.Э.] А?
[Ведущая] Ну, фраза «будьте так любезны, закручивайте в следующий раз зубную пасту»

00:29:05 [Потиевский А.Э.] И человек да, совершенно верно, он может…
[Ведущая] Обозначить да проблему?
[Потиевский А.Э.] Фу, вообще, говорить не о чем. Надо просто закрутить и все. Ну, разом, с каждым разом, он запомнит, в конце концов.
[Ведущая] Угу.
[Потиевский А.Э.] Если он действительно не равнодушен к вам. Да, если он хочет сделать хорошо.
[Ведущая] Да.

00:29:28 [Потиевский А.Э.] Все это очень просто, на самом деле. Но тут нужно быть внимательным при этом. И лидер должен следить за тем, чтобы обсуждались какие-то конкретные случаи, а не общие качества: «Мне не нравится его жадность!», или «Мне не нравится его чванство», или ещё что-то такое. Нужно понять, о чем конкретно идет речь. Потому что, чем более общие слова, тем неразрешимей становится конфликт. Помните, мы говорили, что существуют три основные классификация конфликтов: из-за материальных вещей, из-за эмоций, из-за убеждений. И в конфликте всегда есть такой соблазн – сразу же перевести выяснение отношений в сферу убеждений, из философии внутренних качеств в частности. Сразу обвинить человека в эгоизме, в жадности, в таких вещах

00:30:02 Но лидер должен постараться сделать так, чтобы вопрос был переведен в плоскость совершенно практичных вещей, материальных. То есть, то, что сотрудник одолжил сегодня дырокол и на место не положил, не поставил. Вот это понятно. А то, что он неряха. Ну что тут сделаешь с человеком? Да. Просто вот даже договориться, что дырокол после этого нужно ставить на место – это вполне реально. А попытка переделать человека ни к чему хорошему не приведет. Вот то, о чем мы сейчас говорим, такое решение конфликтов – это благость. Потому что здесь присутствует открытость. Помните, мы в прошлый раз говорили, что она очень важна для лидера и, вообще, для любого человека. Чем больше открытости, тем больше благости. Ну, в разумных, конечно, пределах. В результате, люди не просто обмениваются претензиями, а узнают друг о друге много нового. Если я уже не просто обвиняю человека, а узнаю о нем что-то, он становится мне, естественным образом, этот момент чуть-чуть ближе. А чем ближе человек, тем естественно меньше будет конфликтов.

Разрешение конфликта - командная игра

00:31:05 И, кстати говоря, для тех, кто намеревается вступить в брак, в ведической культуре всегда рекомендовалось заранее обсудить ряд практических вопросов: бытовые, финансовых, о будущих детях. То есть, как, что, на что тратить, когда отдыхать и прочее. Есть специальный перечень вопросов, которые рекомендуется до того, как вступить в брак, обязательно обсудить. Иначе, будет ситуация, как в известном анекдоте, когда жена спрашивает у мужа: «Скажи, ты меня любишь?». Он сказал, муж несколько раздраженный уже, отвечает: «Послушай, это мы выяснили уже до свадьбы. Почему б тебе не узнать, что я предпочитаю на обед?». Вот такие простые вещи...
[Ведущая] Угу. Очень хороший пример.
[Потиевский А.Э.] Да. [Смеется]
[Ведущая] [смеется]
[Потиевский А.Э.] Обязательно в конфликтах, в конфликтных ситуациях нужно обсудить возможные последствия конфликта. Люди должны понять, что произойдет, если ситуацию оставить так, как есть. Они должны понять, что в конечном итоге все проиграют. В том числе, и они сами.

00:32:01 И затем обязательно наметить шаги, которые каждый будет предпринимать для выхода из сложившегося кризиса. Иными словами, разрешение конфликта – это командная игра. И именно в ней происходит рождение команды, как таковой. Естественно, что всё, что возможно, лучше обсудить на берегу. Да? То есть, тот самый перечень вопросов, о котором мы говорили, для вступающих в брак. Это попытка разрешить конфликты, по крайней мере, часть их, ещё до того, как они наступят. Но конфликты, какая-то их часть, всё равно неизбежна. То есть, ссоры или недовольства, они в той или иной форме обязательно будут. И нужно знать, что это нормально. Не нужно этого пугаться, обижаться. Нужно подойти к этому с трезвым, разумным, в общем-то, подходом. Мы уже говорили о том, что труднее всего в этот период лидеру. Труднее всего капитану. Чтобы выйти из периода штормов лидер должен быть образованным и опытным человеком. Он должен знать, что его ждет в период штормов. Он должен быть готов ко всеобщему недовольству, к критике.

00:33:03 Он, по сути, на каком-то этапе он будет корзиной для мусора. То есть, туда все будут сливать грязь, какую только можно. Лидер, ещё раз повторю, должен быть к этому готов. Когда такая ситуация наступит, он должен стараться подавать пример хорошего поведения: вежливостью, выдержкой, справедливостью, заботой, невозмутимостью, профессионализмом, если речь идет о каком-то коллективе. Ну, в конечном итоге, спокойствием на фоне общего шторма. Знаете, если посмотреть какие-то картинки, да, фильмы, то есть художественные, особенно про пиратов, про какие-то морские сражения, то всегда там капитана показывают, как человека самого хладнокровного. Так ведь? Именно, это и делает его капитаном. Способность не терять голову во время шторма. Наташа, Вам хочется, чтобы Ваш начальник был вот, именно, таким, в любой ситуации вежливым, справедливым, заботливым, спокойным?
[Ведущая] Ну, а кому не хочется? Конечно, хочется.
[Потиевский А.Э.] Всем хочется. Совершенно верно. А теперь вопрос. А что на практике чаще всего происходит?

00:34:14 [Ведущая] У меня теперь нормально. [Смеется]
[Потиевский А.Э.] Теперь нормально. Это я знаю вашу ситуацию. [Смеется]
[Ведущая] Раньше было сложно. Да.
[Потиевский А.Э.] Да. В большинстве случаев, к сожалению, происходит прямо противоположным образом. То есть, все ждут от капитана правильных действий. Потому что ему, по сути, ничего сложного в этом нет. Все знают, как нужно себя вести. А получают полное отрицание существующих проблем, попытки сбежать, отказ слушать, то же самое зарывание головы в песок и т.д. Если такое происходит, это значит, что лидер, увы, оказался не настоящим. На нем, может быть, даже корона надета, но у него нет необходимых качеств. То есть, у такого лидера нет ничего, кроме названия. Увы. Он не в состоянии решить сложную ситуацию должным образом. К сожалению, опять же сейчас много таких лидеров по названию. То есть, человек может называть себя главой семьи, и даже в паспорте соответствующий штамп стоит. Или он может назвать себя директором, и на его двери будет соответствующая табличка. Может даже президентом себя назвать. Всё, что угодно.

00:35:05 Но при этом человек может не иметь соответствующих качеств. И поэтому для каждого из нас очень важно понять, насколько важно для нашей жизни правильно выбрать лидера, человека, за которым нам предстоит идти. Если у лидера нет соответствующих качеств, не ждите от него правильных действий. Но есть и обратная сторона. Если у него хотя бы немножечко этих качеств есть, пожалуйста, помогайте ему. Если у человека хотя бы есть стремление эти качества проявить, у него пока ещё не получается, помогайте ему, не топите его. Даже самый лучший лидер, он не вытянет ситуацию, если ему не будет помогать коллектив. То есть, даже чемпион мира по шахматам он не сможет выиграть партию, если он играет одним только королем. Таким образом, две вот этих вещи. Да? То есть, самое главное, что чаще всего люди сами создают себе проблемы. Потому что совершенно безосновательно следуют за кем-то, кому доверять не следует.

00:36:07 А как, по-вашему, Наташ, почему вот это происходит? Почему люди доверяют свои жизни, свою карьеру, своё будущее людям, которым ну совершенно очевидно, в общем, не следовало бы доверять. Что их заставляет так поступать?
[Ведущая] Ну причины могут быть две. Первую я могу назвать, что, может быть, люди просто не знают то, что этому человеку нельзя доверять. А вторая причина – я её не знаю. [Смеется]
[Потиевский А.Э.] [смеется] Ну, в общем, по поводу первой, совершенно верно. Это невежество самое банальное. А второе – то, что людей, их ослепляет вот эта вот жажда наживы, или славы, или почести, выгоды, вожделения, все, что угодно. Люди банально не дают себе труда задуматься. А есть ли, вообще, основания доверять вот этому человеку или этой организации? Помните, у нас в стране был период финансовых пирамид. МММ, Русский дом сейтинга.

00:37:00 [Ведущая] Да-да-да. да
[Потиевский А.Э.] Или например, никто не знает, что играть с наперсточником на деньги – это заведомо проигрышный вариант? Все знают. Но в какой-то момент вот страсть. Да? Мы говорили об этом. Люди ослеплены становятся. Вот эта вот жажда близкого результата, близкой, вот ни с того ни с сего получить что-то. На халяву. Любимое слово – халява. [Смеется]. Так не бывает. И нужно это знать. И ведический подход говорит «Каждый в ответе за своё счастье». Помните этот известный лозунг советского периода? «Человек – сам кузнец своего счастья». Очень правильно.
[Ведущая] Да. Сколько накуешь, столько унесешь.
[Потиевский А.Э.] Что-то в этом духе. Еще там «Как [потопаешь, так и похлопаешь» и т.д. В семье то же самое. Женщина, например, доверяет мужчине немного-немало свою жизнь, когда с ним расписывается. Но, к сожалению, очень часто просто не задумывается, а, вообще, что это за человек? Да? А какие у него качества?А что он мне сможет дать? Ачто он сможет дать их детям? А он сможет ли заработать деньги, сможет ли он содержать их семью и т.д.?

00:38:02 И все эти вопросы, к сожалению, приходится решать уже после того, как заключен брак, когда по сути уже поздно. Всё это лучше обсуждать заранее на берегу. И если не применять в своей жизни знания о важности качеств того человека, за которым я вот собираюсь идти, то жизнь может превратиться ну просто в болото, на котором постоянно будет шторм. Представляете себе, да? Болото, на котором вечно шторм.
[Ведущая] Болото со штормом не представляю.
[Потиевский А.Э.] Вот. А человек как раз в такой ситуации оказывается. Скажу неприятная ситуация. И убежать не может, потому что его засосало. И жить невозможно, потому что молния, гром и дождь постоянно.
[Ведущая] Угу.
[Потиевский А.Э.] Да. Невесело. В конечном итоге, за таким лидером человек придёт в тупик. И он очень сильно разочаруется в потерянном зря времени. Вот чтобы уменьшить риск подобного рода разочарований, Веды предлагают ориентироваться на один любопытный показатель. У коллектива или у семьи, а точнее говоря, у лидера, который возглавляет этот коллектив, так вот у лидера обязательно должна быть очень высокая, в идеале духовная цель.

00:39:09 Тогда, даже если коллектив в силу каких-то причин распадется, или не добьется этой поставленной цели, разочарования в потерянном зря времени не будет. Потому что движение к вечному или к духовному – это в любом случае выигрыш. То есть, ну, по крайней мере, человеку будет, что вспомнить. Да? Долгими зимними вечерами. Он поймет, что хотя бы пусть мы не добились результата, но сама попытка – это было что-то настоящее. Ну, это подробнее в отдельном семинаре, отдельная тема. И подводя итог обсуждению периода штормов, можно сказать, что в соответствии с ведическим афоризмом известным, каждый человек должен стать… Как, по-вашему, Наташа?
[Ведущая] [смеется] Вопрос на засыпку..
[Потиевский А.Э.] [смеется]. Каждый человек должен стать лидером.
[Ведущая] Лидером.
[Потиевский А.Э.] Лидером. Обязательно. Как минимум, своей собственной жизни.

00:40:03 [Ведущая] Я сначала подумала, что стать лидером. А потом у меня тут же возник вопрос. А если все будут лидеры, то, как же жить?
[Потиевский А.Э.] А вот это уже тема отдельного семинара. Наверное, следующего. Да? Про лидерство. Можно, можно так жить.
[Ведущая] Угу.
[Потиевский А.Э.] Ну, сейчас не будем в это погружаться. Но это очень интересная тема, на самом деле. Итак, каждый должен стать лидером. На практике это означает, что когда создается конфликтная ситуация, каждый человек должен задумываться над тем, что он может сделать для решения конфликта. Во-первых, он должен признать, что в коллективе есть часть и его вины. Да? Мы об этом говорили на самой первой лекции. То есть, конфликт – это не ситуация на наши отношения, это наши эмоции, наши негативные тенденции, которые скрываются у нас в сердце. И второе – сделать шаг навстречу другим или поддержать лидера, который пытается это сделать. Разумный человек – это тот, кто первым признает свою вину и начинает сотрудничать, а не критиковать. Именно, такой человек, в конце концов, и выиграет. И такой подход – то есть, первым признать свою вину, он помогает всегда, независимо от количества участвующих в конфликте человек.

Умение признавать ошибки

00:41:09 Тут нужно понять, что речь идет не просто о том, чтобы внешне сказать: «Да, я дурак, плюйте на меня». Да? [смеется]. Не об этом, конечно, речь. Но признать вот эту свою вот как бы неискренность, нечистоту собственного сердца немножечко. Что вступить в этот конфликт меня побудили собственные недостатки, а вовсе не те люди, которые меня окружают. И это, ещё раз повторю, дает выигрыш. Даже в семье, если жена сделает первый шаг навстречу, если она признает правоту мужа, в конечном итоге, она выиграет. Потому что муж ей за это будет бесконечно благодарен. То есть, в конце концов, для мужа же не главное да, прав он или не прав. Вообще, не в этом дело. Ему важно, чтобы его женщина признала, что вот он да, она его слушает. Всё. После этого он для такой женщины всё, что угодно сделает. Самые простые вещи

00:42:02 Так же и в коллективе, в отношениях между большим количеством людей. Если сказать: «Ребята, да, ну вот тут вот был не прав. Тут вот что-то не понял, что вы на самом деле хорошие. Давайте попытаемся вместе как-то это решить, разрешить ту или иную ситуацию». Люди обрадуются. Потому что этого на самом деле все хотят. Этого хочется, люди подсознательно ждут. Сами боятся. Но если разумный человек, мудрый, который первым сделает этот шаг, за ним пойдут все остальные. Это очень хорошо. В идеале, ещё раз скажу, это лидер. Если он сумеет направить эту энергию, которая сейчас тратится только на грызню между собой, в нужное русло, то он достигнет результата. Когда энергия группы будет направлена на то, чтобы думать о том, что они делают вместе. То есть, они думают о той самой общей цели и стараются двигаться к ней. Лидер и общая цель. Это самые важные вещи.

00:43:01 И в период штормов - это шанс сплотиться, по-настоящему сплотиться ради достижения общей цели. То есть это очень важный период. Его невозможно перепрыгнуть. Его нельзя перепрыгнуть. Была интересная ситуация в одном коллективе. Меня там спросили: «Скажите, а вот мы практикуем любовь. Ну, то есть, мы все любим друг друга. Мы все вот так хорошо друг к другу относимся. Но почему-то у нас все время проблемы. У нас почему-то все время вот работа никак не ладится». Но я, поскольку немножко знал эту ситуацию, я у них сразу спросил: «А должностные инструкции у вас, простите, есть?». Они сказали: «Нет. Мы подумали, что там, где начинаются инструкции, там заканчивается любовь». Ну, это не серьезный подход. До любви надо дорасти, и в семье, и в коллективе. До того, чтобы начать доверять друг другу, нужно убедиться, что доверять можно. И на этом, для этого собственно и нужен шторм.

00:44:03 Для того, чтобы вместе пройти его плечом к плечу, локоть к локтю и научиться доверять друг другу. Вот тогда можно будет говорить о любви. А если попытаться сделать это сразу, то все это выразиться в очень неприятные вещи. Вот. Понятно, да? Наташ, по этому периоду?
[Ведущая] Угу.

Период сотрудничества

00:44:34 [Потиевский А.Э.] Хорошо. И тогда мы перейдем к следующему периоду, к заключительному, к периоду сотрудничества. То есть, если лидеру удалось воодушевить коллектив совместно разрешить все имеющиеся конфликты, то коллектив получает реальный шанс перейти в следующую стадию. То есть, в период сотрудничества, в период объединения. Вот этот период – это уже сказка. [Смеется]. Это то самое идеальное общество, где все начинают понимать друг друга. Где уже нет борьбы за власть. Когда люди понимают, что они просто не смогут обойтись без других людей. Каждый начинает делать своё дело, как можно лучше ради общего блага. Один из самых таких заметных, пожалуй, признаков этого периода – это то, что члены коллектива, они свободно обмениваются информацией.

00:45:22 Они не таят секретов друг от друга. Потому что понимают, что если я помогу кому-то, он поможет мне, и в конечном итоге, мы выиграем вместе. То есть, вариант «собака на сене» здесь уже не работает. Каждый не сидит на своем, а можно [неразборчиво]. Потому что это ради того, чтобы приблизиться к нашей общей цели. Тут уже больше не нужен мотор, который будет всех тащить за собой. То есть собственная сила, вот общая сила коллектива продвигает его в нужном направлении. То есть вот на этом уже периоде лидер практически не нужен. На первом этапе он был нужен, на втором этапе он был необходим жизненно. А на третьем периоде он уже может спокойно умыть руки. [Смеется]. То есть он должен отпустить жесткие бразды правления и дать возможность коллективу действовать самому.

00:46:04Он должен воодушевить каждого члена коллектива принять инициативу. Настоящий лидер должен думать об этом, именно к этому стремиться. Он не должен тянуть всех. Каждый должен вкладывать свою копеечку. Кто-то больше, кто-то меньше. Но каждый понимает, что достижение этой цели – есть участие. Хоть чуть-чуть, но я поучаствовал. Мне есть, чем гордиться. Это здорово. Если удается создать такую атмосферу, люди начинают получать удовольствие от работы друг с другом. Они начинают понимать, что коллектив – это семья. По-настоящему. Вот я сейчас сам говорю. Как это слышится со стороны. Да? То есть, ну сказка, фантастика, так не бывает. Это редко, но бывает. Это возможно. И важно, конечно, [неразборчиво] качества лидер. Если ему это удается, то на этом этапе реализуется эффект синергии. То есть, один плюс один – это не два. Один плюс один – будет одиннадцать.

00:47:04 Здесь начинают понимать, что различия между людьми, различия во мнениях, они могут привести к творческому результату, к положительному, к плюсу. А члены коллектива начинают понимать, что личные неудачи каждого влияют на всех. Сбои каждого сбивают всех. И поэтому все стремятся не критиковать, а поддерживать друг друга, помогать соседу, чтобы у него не было сбоев, чтобы у него не было проблем. Каждый успех, он замечается, потому что это общий успех, а неудачи не осуждаются, а обсуждаются. Понимаете разницу, да, Наташ?
[Ведущая] Угу.
[Потиевский А.Э.] То есть, они обсуждаются открыто, без боязни. Не то, что на меня ведро помоев выльют, и всё, на этом все закончится. Нет. А мне хотят помочь. Это здорово. Если у кого-то из радиослушателей был такой опыт, то я думаю, они понимают, о чем идет речь. Из такого коллектива люди до последнего не будут уходить. Даже если там зарплата маленькая, люди знают, что вот так, как здесь больше нигде не будет. Им хочется оставаться в этом месте.

00:48:04 Это идеальная ситуация просто. Вот на этом этапе в коллективе уже рождается благодарность друг к другу, и, конечно же, к лидеру. До этого момента лидеру на благодарность рассчитывать лучше не надо [смеется], не стоит. Конечно, в жизни чаще всего, происходит наоборот. Мне доводилось слышать, хоть от одного из руководителей, такое выражение, когда он говорил подчиненным: «Ваши успехи – это наши общие успехи. Но ваши неудачи – это ваши неудачи». [Смеется]. Ну, это неправильно. Да, успехи общие, но и неудачи общие. И нужно это понять. Дай Бог, каждому найти такого лидера и такой коллектив. Можно только пожелать этого всем. В заключение надо сказать, что если вы понаблюдаете за событием в вашей семье или в вашем коллективе, то вы увидите, что на самом деле, вот все эти три стадии, они имеют тенденцию периодически повторяться.

00:49:03 Всплывают то одна, то другая. Наташ, как, по-вашему, с чем это связано? Что вот уже вроде бы как и сотрудничество, и все хорошо, а вдруг снова бац, и период штормов вроде в какой-то степени промелькнул. Почему так бывает?
[Ведущая] Ну, даже не знаю. Ну, счастье, несчастье сменяет друг друга так же, как зима меняется весной.
[Потиевский А.Э.] Да нет. В данном случае все проще, практичнее. Мы уж в философию вдаваться не будем, хотя основывается все на ней, конечно. Дело в том, что тот первый период «ритуального обнюхивания» или знакомства друг с другом, он, на самом деле, никогда полностью не прекращается. Он продолжается. И мы продолжаем узнавать друг о друге что-то новое. Поэтому и период штормов, они периодически обязательно будут повторяться. К этому нужно быть готовым и не пугаться этого. То есть не надо удивляться, это нормально. Мы узнаем о человеке что-то новое и нужно понять, как с этим жить. Да? Например, в семье уже все замечаете, долгое время живут друг с другом, и вдруг жена узнает, что, оказывается, муж любит жареную картошку поподжаристее.

00:50:03 А она её все время раньше норовит пораньше крышечкой закрыть, чтоб она скорее тушеная получалась. И тут она узнала, что вот нравится картошка с корочкой поджаристая такая. Ну, и ей надо немножко перестроиться. У нее будет какое-то недовольство, но это нормально. Если хотя бы один раз люди получили опыт прохождения всех трех стадий. То есть они не застряли в первой или второй стадии, знакомства, стадии конфликта, а сумели дорасти до сотрудничества, то все последующие проблемы, которые будут в их жизни, они будут протекать уже не так, как в первый раз, а совершенно на иной основе. То есть, на основе сотрудничества, взаимоуважения, взаимопонимания. То есть, не удивляйтесь, никогда так не будет, чтобы вот прошли один раз период штормов и всё, и всю жизнь у нас всё замечательно. Нет, всегда будут какие-то поводы для недовольства, поводы для раздражения. Но если, ещё раз повторю, хотя бы один раз вам удалось полностью пройти конфликты на всех этих стадиях от знакомства до конфликта непосредственно до завершения, то это бесценный опыт, который позволит вам в любой ситуации в последующем действовать на взаимовыгодной основе, на основе уважения, сотрудничества.

00:51:19 Дай Бог всякому такое. Ну и в заключение, давайте подведем маленький итог как бы всего семинара по конфликтологии, по ведической психологии. В общем.
[Ведущая] Давайте.
[Потиевский А.Э.] И чтобы сделать это, давайте вспомним сверхзадачи этого семинара.
[Ведущая] Угу.
[Потиевский А.Э.] То есть, три тезиса, которые мы провозгласили на самой первой лекции. Итак, конфликт имеет позитивную природу. Конфликт – это возможность для улучшения, это возможность обрести внутреннее счастье удовлетворения, которое так ищут все люди. Второе – это то, что во всех, во всех без исключения конфликтах и проблемах, которые возникают в моей жизни, есть обязательно доля и моей вины. По большому счету. Веды говорят: « Что, если вы способны на это, то можно признать, что во всем, что происходит с нами, виноваты лишь мы, и никто больше, никто вовне».

00:52:08 И последнее – если мы наберемся мужества и реализуем эти первые два шага, то есть признаем, что конфликт – это возможность для перемен в лучшую сторону и решение его заключается во внутренней работе, мы действительно изменим свою жизнь к лучшему, мы действительно обретем счастье. Неважно, как это будет внутри, независимо от внешних обстоятельств. Будет у нас финансовый, или какой-либо иной выигрыш, или нет, мы всё равно будем счастливы. Именно этого я хочу пожелать всем нашим радиослушателям и Вам, Наташа. И большое спасибо. На этом все. Эта четвертая лекция закончена.
[Ведущая] Спасибо Вам большое. Я хочу поблагодарить Вас от лица всех наших радиослушателей и напомнить им, чтобы они присылали вопросы, если у них что-то непонятно, если у них есть какая-то конфликтная ситуация. Чтобы они прислали нам её, и мы её разберем в эфире, и подскажем, как правильно поступить, как стать лидером в этой ситуации. [Смеется].

00:53:02 [Потиевский А.Э.] Может быть, в прямом эфире, может быть особо и не стоит. Ну, по крайней мере…
[Ведущая] До свидания. Вы слушаете Аюрведа радио

обработка текста: Дамаянти д.д. | Чиангмай | Тайланд | 30 марта 2013
транскрибирование: Дарья Тумакова | 19 апреля 2012