Лидер – это тот, кому доверяют

00:00:02 [Ведущая] Почему у нас есть страхи и где взять настоящий источник силы для перемен? Кто такой лидер, знающий главный секрет успеха? А самое главное, откуда берётся интерес к жизни? Потиевский Александр, специалист в области аюрведы и ведической психологии, расскажет нам об этом и многом другом, в четверг, в прямом эфире на « Аюрведа Радио».
[Ведущая] Добрый вечер, дорогие радиослушатели, мы продолжаем нашу программу. И сейчас у нас прямой эфир с Александром Потиевским. Александр, здравствуйте.
[Потиевский А.Э.] Здравствуйте, Наталья.
[Наталья] Очень рада вас слышать. Хочу напомнить нашим радиослушателям, что сегодня у нас семинар ведической конфликтологии, часть третья. Правильно?
[Потиевский А.Э.] Совершенно верно.
[Ведущая] Вот, и также я хочу напомнить нашим радиослушателям, что, если у них есть какие-либо вопросы, они могут к нам их прислать в чат по скайпу, либо написать письмо на наш почтовый ящик aurvedaradio@mail.ru. Мы всегда ждём ваших вопросов. Если вам что-то непонятно, и если, вы хотите разрешить какую-либо ситуацию, вам непонятную.

00:01:12 [Ведущая] Ну, я так думаю, мы начнём.
[Потиевский А.Э.] Начинаем [смеётся с ведущей].
[Ведущая] Как всегда, я буду ждать ваших вопросов.
[Потиевский А.Э.] Хорошо, да они есть, как обычно. Здравствуйте, дорогие радиослушатели. Итак, сегодня у нас третья лекция семинара «Ведическая конфликтология». И мы начинаем новую тему, которая называется «Конфликты в организациях и семьях». Сегодня первая лекция.

00:01:37 Итак, сразу скажу, что коллективы и семью мы объединили в одну лекцию. Потому что, по сути это одно и то же явление. То есть семья – это маленький коллектив, а коллектив в идеале - это большая семья разных людей, но, тем не менее, с очень хорошими отношениями. И любой человек с маломальским, таким существенным житейским опытом он знает, что и в коллективе, и в семье, всегда существуют какие-то проблемы. В нашей терминологии - это всегда какие-то конфликты. И ситуации, которые вызывают конфликты, их огромное количество. Невозможно дать рецепты на все ситуации, то есть на всё, что может только случиться.

Наличие цели - это и есть ощущение жизни

00:02:20 Цель нашего семинара не в этом. Цель в том, чтобы разобраться в законах, которые существуют в этом мире, которые движут людьми, отношениями между людьми. И, если мы поймём эти законы, мы уже можем начать разбираться в том, что с нами происходит. Уже решение каких-то конкретных вопросов может проводиться на каких-то консультациях, беседах. Минимальную подготовку может получить каждый человек. То есть не нужно уже, во всяком случае, будет тратить время на разборку этой теории. И, прежде чем начать разбирать конфликты, причины, по которым они возникают, сначала нам нужно рассмотреть условия. Условие, обязательно необходимое для того, чтобы коллектив, как таковой существовал. То есть это основа существования любого коллектива. Если этой основы не будет, то даже не стоит начинать, чтобы это не было. То есть не создавать ни коллектив, ни семью. Итак, сейчас мы разберём три таких условия, три основы существования коллектива или семьи. И первая основа – это общая цель. Вот тут вопрос. Наташа, вы готовы?
[Ведущая] Да, конечно.

00:03:32 [Потиевский А.Э.] Хорошо. Скажите, пожалуйста, когда происходит рождение коллектива? То есть, когда можно сказать, что «да, коллектив есть».
[Ведущая] Ну, когда атмосфера в коллективе дружеская, когда все благоприятно к друг другу настроены. Мне кажется это и есть рождение.
[Потиевский А.Э.] Ну, это уже фантастика [смеется он]. Ну, к примеру, более такая простая ситуация: вы приходите на консультацию к астрологу и говорите, вот у нас на работе вот такая-то ситуация. И он спрашивает: «А когда работа у вас, когда она состоялась, появилась?» Какую дату вы назовёте?
[Ведущая] Когда человека официально берут на работу.
[Потиевский А.Э.] С одной стороны, да. То есть это внешняя ситуация, так? Но, нам нужно заглянуть глубже немножко и понять, что коллектив рождается в тот момент, когда люди собираются вместе для решения общих целей.

00:04:29 И тут мы можем сразу задать самим себе практичный вопрос: «Какова цель существования нашего коллектива? Какая цель нашего коллектива или какая цель у нашей семьи? И есть ли она вообще? И если она есть, все ли члены коллектива её разделяют?». Я почему делаю акцент именно на семье, потому что как раз, именно там, это понимание упускают чаще всего. То есть вопрос стандартный: «Зачем ты женился?» или «Зачем ты замуж вышла?».
[Ведущая] Да [смеётся].
[Потиевский А.Э.] Самый частый ответ на этот вопрос такой…
[Ведущая] Ну, так захотел, или пора, или влюбился.
[Потиевский А.Э.] Да, вроде, время пришло. Все так делают, нормально так. Как правило, это, чтобы не было проблем с сексом, чаще всего. То есть это одна из самых частых вещей. Парадокс в том, что это же и одна из самых частых причин распада семьи. То есть, если нет понимания «зачем мы вместе?», то это фиктивная семья, ненастоящая.

00:05:34 Без общей цели не бывает никакого объединения: ни в коллективе, ни в семье, не имеет значения где. Без цели – это просто набор людей. И, нужно понять, что при этом цель – это нечто большее, чем какой-то конкретный результат. Наличие цели – это само стремление к лучшему, то есть это ощущение жизни. Мы чего-то хотим, мы к чему-то стремимся, у нас есть ощущение движения, динамичности. Жизнь - не скучная штука. Мы не просто плывём по течению, нас несёт куда-то. Нет. Мы знаем куда плывём и стремимся туда! Это большое человеческое счастье, когда в жизни появляется цель. Ну и, соответственно, большое несчастье, если этого нет.

00:06:20 Чаще всего, для семьи целью ставится рождение ребёнка. Ну да, три этих известных целей, родить ребёнка. Что там ещё? Наталья…
[Ведущая] Дерево посадить…
[Потиевский А.Э.] Да, дерево посадить
[Ведущая] Дом построить [смеётся]
[Потиевский А.Э.] Дом построить. Эти цели, они как, легко осуществимы?
[Ведущая] Ну, да
[Потиевский А.Э.] В принципе – да. И вот, тогда вопрос, когда эти цели будут достигнуты, что мы тогда будем делать дальше?
[Ведущая] Ну, не знаю… [смеётся]
[Потиевский А.Э.] [смеётся] Чаще всего с этим сталкиваются семьи, которые приходят на приём к семейному психологу, консультанту-[комплектологу].
[Ведущая] Можно посадить ещё одно дерево, родить ещё одного ребёнка…(смеётся)
[Потиевский А.Э.] Да-да-да. То есть, когда цель достигается, нужно срочно придумать новую. Машину купили, так гараж же нужен! Нужен не просто гараж, а тёплый.

00:07:12 То есть, постоянно, нужно ставить какие-то цели. Отсутствует нечто большее. Эти цели – просто конкретные результаты. Отсутствует цель, вот именно, как таковая, как то, что будет нас объединять всегда. То, что постоянно будет делать нашу жизнь не скучной, интересной. Чаще всего, объединение людей – это попытка удовлетворить свои личные интересы: желание славы, желание богатства, желание любви какой-то, за счёт партнёра или за счёт партнёров. То есть общей цели нет. У каждого из нас, то есть у тех людей, которые вступили в эту семью или в этот коллектив, свои маленькие личные цели, которые мы надеемся удовлетворить с помощью тех людей, которые рядом с нами. Общей цели нет. Но это не коллектив, это не семья, соответственно. Это просто объединение людей, в котором каждый тянет одеяло на самого себя. И, как показывает жизнь, этим можно заниматься долго, вплоть до самого конца. Но, это нас не интересует, это мы отметаем [смеётся с ведущей].

Что такое коллектив?

00:08:14 Нас интересует, что же такое коллектив, по-настоящему? Это совершенно удивительная штука. Когда мы не эксплуатируем друг друга, когда мы не пытаемся урвать, когда не смотрим зорко, а не получает ли кто-то больше, чем я. Нет, коллектив – это когда мы вместе вкладываемся, когда каждый вклад свой делает и мы все вместе идём к общей цели. И тогда, ощущение отношения, которое возникает между такими людьми, это не настороженность кого-то, как бы не украл ли кто-то у меня что-нибудь. Тогда появляется благодарность, потому что мы движемся в общем направлении и человек помогает мне и я помогаю ему. Мы благодарны этому, потому что мы идём по одному пути, к одной цели. И вывод для семейной жизни очень прост с этой точки зрения, муж и жена должны быть единомышленниками, то есть действительно должны иметь общую цель. Иначе, если у каждого своя цель удовлетворения своих потребностей, то коллектив очень быстро развалится. Ну, либо он может существовать, конечно, как вывеска.

00:09:25 «Мы - семья, у нас есть квартира, ребёнок, машина и так далее». Но внутри пусто, внутри ничего нет. Очень часто такое бывает, особенно, это для женщин актуально. Мужчины они, как правило, во вне нацелены: у них всегда карьера, работа. А женщина очень чутко чувствует, что в семье чего-то не хватает, тепла какого-то. И она начинает искать помощи, начинает приходить на консультации. То есть часто выясняется вот этот момент, что ничего этих людей не объединяет, кроме общей кухни и места жительства. То есть внутри у такого коллектива или семьи, ничего. И, поэтому, в коллективе всегда существует такая вещь, как подбор персонала.

00:10:02 То есть в команду отбор всегда осуществляется не только по квалификации и зачастую квалификация – это даже не самое главное, на что смотрят. Самое главное - это цели и ценности человека, они должны совпадать с целями и ценностями коллектива. Из двух равных человек при прочих равных условиях: с одинаковым обучением, с опытом работы, стажем, я не знаю, что там ещё требуют при приёме на работу, предпочтение совершенно очевидно будет отдано тому, кто горит этой работой, кто хочет делать вот это дело, которому посвятили свою жизнь люди этого коллектива. Его примут, и он очень быстро вольётся в этот коллектив. Не будет никаких конфликтов, проблем, потому что они сразу пойдут в одном направлении.

00:10:45 Сообщество людей – от слова «общее», мы делаем что-то сообща. Но, если я делаю что-то своё, у меня неизбежно будет проблема с окружающими, потому что они будут мне мешать. И тут вот мы к очень важному моменту подходим - к обязанностям лидеров в коллективе. В коллективе, на работе – это начальник, в семье – это, как правило, муж. Нужно очень внимательно подбирать сотрудников. Лидер либо должен раскусить, что человек притворяется, постулирует: «Вот ребята, я хочу с вами работать, возьмите меня и так далее» - он врёт. На самом деле у него свои интересы. Либо он должен понять, что этот претендент, он более менее искренен но вполне подходящий человек. Также как эта известная рекомендация по поводу семейной жизни, когда всегда говорится, что «муж должен быть очень внимательным при выборе жены». Известно, так ведь?

00:11:37 Это совершенно очевидно, то есть мы можем понять логику: почему он должен быть внимательным? Потому что с этим человеком жить ему долго, всю жизнь и он должен понять, что они не будут мешать друг другу, они будут помогать и идти к какой-то общей цели. Пожалуй, тут ещё надо добавить, что ценности и цели, на основе которых объединяются люди, они бывают разные. Порой в разных коллективах они бывают очень разные. Например, бывают в некоторых видах сетевого маркетинга, многоуровневого маркетинга, там идеальной ценностью является жадность, то есть такое умение выдавить клиента, что называется.
Мы не обсуждаем хорошо ли это или плохо, просто нужно понять, что там будут собираться вот именно такие люди. И, если туда попадёт человек, который почему-то вдруг решил быть бескорыстным, то ему там будет очень неуютно. Точно так же, как наоборот, бывают объединения людей на основе отдачи, чтобы дарить другим, отдавать, благотворительностью заниматься, помощью больным или каким-то ещё. Человек жадности он будет чувствовать себя там неудобно.

Какие должны быть цели?

00:12:36 Возможны разные варианты, нужно очень хорошо посмотреть, где вы будете работать. То есть с какими людьми вы будете вместе, очень важно. Сама эта цель, о которой мы говорим, к ней одно по сути требование. Она должна быть достаточно простой и лаконичной. И очень важно, чтобы её поддерживали все члены команды. Есть такие известные рестораны, называется «Fridays» («Пятницы») для активистов, здесь есть всегда такой «вечер пятницы». Насколько мне известно, они очень внимательно подходят к этому принцип. И отбор на работу, даже не просто отбор, а всё последующее воспитание сотрудников, оно строится как раз на этой идее. То есть они воспитывают сотрудников, которые гордятся тем местом, где они работают.

00:13:21 Это известный ход, его пытаются осуществить на очень многих предприятиях, но не так много, где действительно это удаётся. Немного таких примеров. Вот в этом ресторане, вот эту идею, безупречного обслуживания клиентов, её поддерживают все: начиная от барменов, официантов и заканчивая уборщицей, самым низшим уровнем. Но, если рассмотреть большинство современных коллективово есть современных объединений людей, то можно понять, насколько слабо люди внутри них объединены. Чаще всего, если спросите у человека: «почему ты здесь работаешь?», он ответит что…Наталья? Был у нас нетипичный пример, но тем не менее. Да?

00:14:05 [Ведущая] Я не знаю, я на такой работе никогда не работала
[Потиевский А.Э.] Это вам повезло [смеётся].
[Ведущая] Я всегда работаю там, где мне интересно, где ценят мои старания, там, где я могу принести как можно больше полезного. Там я работаю [смеётся].
[Потиевский А.Э.] Замечательно. Очевидно, что там конфликтов будет минимально.
[Ведущая] Вообще, не бывает. Вообще.
[Потиевский А.Э.] Совершенно верно. А большинство людей ходят на работу по одной простой причине - нам деньги нужны. То есть мне, вообще, всё равно, что этот завод делает, выпускает, есть от этого кому-то пользы или нет, зарплату платите вовремя, а дальше хоть «трава не расти». Ну, и, соответственно, производительность труда на таких предприятиях весьма невелика и качество той продукции, которые они выпускают тоже малое, оставляет желать лучшего.
[Ведущая] Да.

00:14:48 [Потиевский А.Э.] Но, зато там, где все объединены сознанием важности, стоящей перед всеми задачи, вот там возникает ощущение команды.
[Ведущая] Единой благостной идеей…
[Потиевский А.Э.] Совершенно верно. Это совершенно особая атмосфера, которая сама по себе лечит людей от конфликтов. То есть они там просто не возникают, зародыши уничтожаются. Потому что люди с одной целью достигают единства. И вот единство – это и есть коллектив. И только люди с общей целью могут стать настоящим коллективом. Они очень хорошо начинают понимать друг друга и поэтому люди всегда ищут единомышленников. Это везде та. То есть это общий универсальный закон: садоводы ищут единомышленников садоводов, рыбак рыбака, даже алкоголик ищет такого же алкоголика. Людей, которые бы их понимали. И это, особенно, важно в закрытом коллективе, то есть там, где люди должны очень долго и близко сосуществовать: допустим, на кораблях, подводных лодках, армейских коллективах. Там наличие общей цели становится особенно важным. Потому что если там её нет, там неизбежны проблемы.

00:15:58 Был такой пример: после второй мировой войны японские военнопленные, которые были в лагерях, тюрьмах, среди них отмечался очень интересный тюремный синдром. Это были очень серьёзные люди, то есть у них было очень мощное патриотическое воспитание, они всегда знали, за что они сражаются. И в армии у них не было никаких проблем, они были действительно друзьями, единомышленниками в полном смысле этого слова. Каждый был готов пожертвовать жизнью ради ближнего, ради своего товарища. Но вот война проиграна и они оказались в совершенно непонятной ситуации, где им не ясно, что делать, как себя вести, зачем жить. И они начинали убивать друг друга, причём из-за мелочей, просто малейшее раздражение: кто-то на мои нары сдвинулся чуть-чуть на несколько сантиметров, всё приходили в ярость и действительно убивали друг друга. То есть они мгновенно перестали быть близки, мгновенно исчезло их единство, они стали чужими. А исчезла, всего-то навсего, идея ради чего мы сражались, мы проиграли войну, всё равно ничего не осталось.

00:17:04 Поэтому очень важно, чтобы цель, та идея, которая нас объединяет, она была бы настолько хорошей, возвышенной, я специально подбираю такие осторожные слова, что, даже если мы её не достигли, сам процесс, сама попытка достижения цели, это была бы настолько замечательно, что нам было бы не жалко потраченного времени. Поэтому, например, Тойота, известная корпорация, которая выпускает автомобили и ещё многое, кроме этого. Они не ставили себе целью выпустить прекрасный автомобиль, потому что что «такое автомобиль?» Это, в конце концов железо, сегодня есть - завтра нет. Но, у них есть цель – сделать людей счастливыми. То есть они свою идею формулируют так. Это миссия по сути дела. И, сейчас очень многие предприятия знают, что вот должна быть миссия.« -У вас есть миссия? - Да, у нас есть миссия. - Ау вас? - И у нас - Нормально…» Мы вот все современные бизнесмены. Но, сейчас, к сожалению, вырождается. Миссия - это просто галочка, она есть и всё. Она ничего не трогает в сердце, ничего на неё не отзывается. Настоящая цель – это та, которая из сердца исходит, то есть та, которая действительно заставляет жить, каждый день вставать с кровати и что-то делать. Но, иначе, это просто надпись, которая ни к чему не обязывает. То есть цели примерно так. Нормально, да? Понятно, всё хорошо?

00:18:33 И ещё, очень важный один момент, совершенно практичный, на который нужно обратить внимание. Если между нами, между людьми: в коллективе, на работе или в семье, возникает непонимание или нежелание договариваться, то есть нежелание идти навстречу, то это говорит о том, что в тот момент, когда оно возникает, мы преследуем разные цели. То есть каждый хочет чего-то своего и, если это так, то договориться практически невозможно. Нужно сделать шаг навстречу, нужно сделать шаг в направлении к общей цели. Ну, иначе, а если объединение никак не получается, то либо цель не та, либо меняется полностью состав команды. Такое тоже иногда бывает. Но, объединение вокруг общей цели – это первый и, пожалуй, самый важный шаг. Просто потому, что если не будет его, то все остальные просто не имеют значения. Итак, это об общих целях.

В любом команде или семье должен быть капитан

00:19:29 Следующая основа, на которой создаётся коллектив, это наличие лидера, наличие капитана, вожака, разное название можно применять. Дело в том, что в любой команде обязательно должен быть капитан. Демократия по сути своей – это фактически та же анархия. Невозможно решать всем, всегда должен найтись кто-то один, кто поставит точку в конце, кто скажет «мы делаем так» и остальные должны послушаться. Капитан – это тот, который осуществляет руководство коллективом. Он по сути определяет то направление, по которому будет развиваться коллектив. Там будут общие цели, повседневные нужды и всё что угодно, то есть масса мелких вещей. Но он определяет вот именно «куда движемся», то есть глобальную стратегию, перспективу.

00:20:16 Есть такая история, вернее не история, а пример, который позволяет легко понять, кто является настоящим капитаном, а кто нет. Пример очень простой: представьте себе бригаду, которая прорубает просеку в лесу. Очень просто, то есть там лесорубы - могучие ребята с бензопилой «Дружба», у них там стоят вагончики, вовремя бензин …
[Ведущая] Куча дров и поваленных деревьев…
[Потиевский А.Э.] Да, атмосфера рабочая, всё нормально. То есть представьте это люди, которые просто работают. Для них тоже важно знать, для чего они это делают, чтобы они были вдохновлены, чтобы у них был энтузиазм. То есть не надо думать, что общая цель это только для руководства. Нет, это для каждого члена, вот для этих простых трудяг тоже это очень важно.

00:21:01 Следующий уровень – это менеджеры, как их сейчас называют. Они осуществляют текущее руководство, то есть следят за тем, чтобы подвезли вовремя тот же самый бензин, продукты, чтобы был бульдозер, чтобы брёвна отвозили, чтобы вагончики передвигали. То есть осуществляли всю текучку. Но, есть ещё капитан. Капитан – это тот, который залазает на самое высокое дерево, оглядывается вокруг и говорит: «Стойте! Это не тот лес!». Понимаете, капитан - это тот человек, который смотрит, куда мы движемся. Он следит за направлением, за этой глобальной целью, куда пойдут все остальные. Но, здесь есть один нюанс. Для того, чтобы успешно выполнять все эти функции: руководства, перспективы, ему необходима одна такая штука. Нужно, чтобы коллектив ему, что делал?
[Ведущая] Доверял.

Как заслужить доверие?

00:21:56 [Потиевский А.Э.] Совершенно верно. Доверие коллектива – это очень важно. И задача лидера, и задача капитана – это доверие заслужить, завоевать, обрести. Иначе он будет лидером номинально, по названию, чисто внешне. Так вот, для того, чтобы достичь этого, чтобы обрести это доверие, нужно приложить усилия, порой усилия немалые. Когда это признание приходит, люди сами начинают выражать своё доверие такому человек. Там уже все становится легко и просто. Но, заслужить этого, ещё раз повторю, это труд. Самый простой пример - это ученики. Те ученики, которые вовремя сдают домашние задания, стараются, исправляют ошибки, если такие осуществили, или студенты, которые учатся в институте, которые занимаются в научных кружках, участвуют в работах, посещают лекции без пропусков и так далее. Что они делают? Понятно, что они учатся. Но, кроме этого, они как раз зарабатывают доверие. И, поэтому, они могут получить экзамен автоматом, то есть там становится очень просто. И, наоборот. Если человека не признаёт общество или коллектив, этого капитана или лидера, каким бы гениальным он ни был, как бы прекрасно он ни видел цель, вести за собой этот коллектив он не сможет.

00:23:13 Это частая проблема, когда люди объединяются и просто выбирают для себя руководителя, человека по каким-то внешним признакам. Вот он умнее, у него такие-то достоинства. Нужно понять, может ли он в принципе быть лидером, может ли он заслужить доверие. Иногда эти вещи не совпадают между собой: мож А тут вот наоборот, прямо противоположная ситуация: вообще он университетов не кончал, он простачок, к нему прислушиваются. Он так скажет, и все так и сделают, ведь он пользуется доверием. Это очень такая тонкая вещь, это тема отдельного семинара. Мы на этом сейчас застревать не будем. Просто я сейчас скажу про семью - жена должна доверять мужу или, точнее говоря, муж должен вести себя так, чтобы заслужить доверие жены, иначе он не сможет никогда стать настоящим хозяином в доме. Но эта тема по поводу семейных отношений, как там себя вести.

00:24:13 Тут есть оборотная сторона медали: людей бывает трудно сразу распознать. Человек вылез на трибуну и сказал: «Ребята, я знаю куда идти». Бывает такое. Непонятно, может быть он на самом деле знает, а может быть только притворяется. Но то, что распознать людей трудно, это не должно нас пугать. Дело в том, что если мы никому не будем доверять, то в конце концов, как говорится, обманешь сам себя. Важно не только, чтобы человек был хорошим лидером, важно, чтобы члены коллектива были расположены доверять ему. То есть он должен посмотреть: вот эти люди, которых я взялся куда-то вести, а они, вообще, хотят этого? Иногда бывает, когда человек взваливает на себя какой-то проект, когда он наваливает на себя кучу обязанностей, а его никто не поддерживает. Доводилось бывать в таких ситуациях?
[Ведущая] Бывало.
[Потиевский А.Э.] Бывало. Правда, это очень неприятное ощущение?
[Ведущая] Да.
[Потиевский А.Э.] Поэтому нужно быть не только членом коллектива внимательным к тому, кто лидер, но и лидеру, человеку который хочет сделать, ему нужно быть внимательным, с кем он собирается это сделать. То есть это две взаимодополняющие стороны одной и той же медали. Давайте посмотрим вот с этой точки зрения. Чему мы можем доверять в человеке? Ну, как по-вашему, Наташа? Чему вы можете доверять в разных людях?

00:25:45 [Ведущая] Почему или чему?
[Потиевский А.Э.] «Чему», да.
[Ведущая] Я доверяю людям, их поступкам.
[Потиевский А.Э.] Так, а вот смотрите. Ведь доверие может быть в разных сферах, человек может быть, к примеру, очень профессиональным, так ведь? Но, при этом, скажем, не вполне порядочным в каких-то личных отношениях. Может быть наоборот: он безупречно честен, но как профессионал он не вполне дотягивает. То есть я должен знать, если я выбираю лидера, если я выбираю того, за кем я иду, я должен понимать, о каких сферах моей жизни мой начальник может позаботиться. То есть не надо слепо идти, нужно пристально оглядываться.

Доверяй, но проверяй

00:26:28 Это даже в духовных практиках говорится, ученик должен проверять своего учителя. То есть нужно очень хорошо подумать прежде, чем доверить свою духовную жизнь, да и вообще жизнь какому-то человеку. А может ли он и очень точно убедиться, в какой, именно, сфере он может.
И чаще всего, такие технические практичные моменты, которые мы сейчас обсудим, нужно разобраться из чего, вообще, складывается доверие к человеку. Есть такое утверждение, что доверие складывается из двух составляющих. Вот когда я буду доверять какому-то человеку? Во-первых, у него есть то, что мне нужно. А второе, он очень расположен мне это дать. То есть, к примеру, вам, Наташа, нужны деньги, да? Это такая совершенная материальная ситуация. В жизни такое, конечно же, никогда не бывает, но всё же. Нужны деньги, к кому вы пойдёте?
[Ведущая] К мужу [смеётся вместе с гостем]

00:27:29 [Потиевский А.Э.] Почему именно к нему? Потому что, скорее всего, они у него есть. На этот вариант я сильно надеюсь, вернее вы надеетесь. А второй вариант…[смеётся]
[Ведущая] Я же точно знаю, что они у него есть…
[Потиевский А.Э.] Тем более [смеётся ведущая]. А второе, я думаю, всё-таки он их даст.
[Ведущая] Ну, да.
[Потиевский А.Э.] Потому что, если у него деньги есть, но он не хочет их давать, я вряд ли пойду к такому человеку.
[Ведущая] Да, делаем вывод: мы пойдём просить деньги, брать деньги, зарабатывать деньги у того человека, который расположен к нам и с удовольствием нам их даст. Хоть под проценты, не знаю, под какие-то условия.
[Потиевский А.Э.] Как минимум, он не против. Совершенно верно.
[Ведущая] Да-да.

00:28:04 [Потиевский А.Э.] Но, тогда другой вопрос. Как я, вообще, могу узнать, что у руководителя, у лидера есть то, что мне нужно. Обратная сторона опять же: он должен как-то это показать. То есть для руководителя очень важен аспект открытости. Открытость человека увеличивает доверие к нему. Это при любых отношениях, даже на уровне семьи, где угодно. Известная поговорка - «кота в мешке покупать никто не хочет». Потому что там, вообще, не кот может быть, а, вообще, непонятно что. Поэтому лидер должен быть достаточно открыт относительно своей квалификации, относительно целей, которые он ставит. Понятно, что не надо « душу нараспашку» перед каждым встречным выворачивать, но определённая открытость она обязательна нужна. Мы это каждый год видим. Предвыборная программа депутата: На каждом столбе вывешивают одно и то же объявление. Там предвыборная программа, там биография и везде написано «Ребята, посмотрите. Я хороший. Я хочу вот этого. Сам я такой же, как и вы от [неразборчиво] или откуда-то ещё, наоборот…» Не важно. Сам принцип. Если люди что-то о кандидате знают, будут к нему расположены, ему начинают доверять. Это закон: если я открыт, ко мне рождается доверие. И наоборот: если я закрыт, если я молчу, то меня сразу начнут подозревать.

00:29:27 В данном случае это используется в предвыборных программах, конечно, для обмана. Но, суть от этого не меняется, это закон. И так же и в семье: если нет открытости, то в какой-то момент неизбежно появятся сомнения: «а не обманывают ли меня, а не эксплуатируют ли меня, туда ли мы идём, придём ли мы когда-нибудь и так далее и тому подобное» То есть открытость - это очень важная составляющая. По поводу второго момента - расположенности делиться. То есть человек должен хотеть мне что-то дать, то даже, если человек классный специалист, он всё замечательно досконально знает, но не хочет давать, то, что мне надо, это может быть навык, знание, то доверие к человеку не будет.

00:30:10 Помните, может не помните, в советские времена такая штука существовала – организация, автосервис. И все точно знали, что этим людям, автомеханикам доверять нельзя. Потому что они не заинтересованы в ремонте нашего автомобиля, не хотят они этого. Не хотят, я буду сразу подозревать, а где же он меня обманывает? Он может быть пришёл, говорит: «Всё замечательно. Ваш автомобиль полностью готов, можете эксплуатировать. Пользуйтесь, наслаждайтесь.» Но, я точно знаю об этом ремонте автомобилей, ему до лампочки… Поэтому я сразу начинаю думать, что-то он не так сделал, где-то он меня обманул: или аккумулятор старый поставил или гайки не подкрутил, или ещё что-то. о есть это люди чувствуют интуитивно, тонко. Это невозможно имитировать. Если я расположен что-то отдавать, это будет рождать ко мне доверие, если я не хочу, то не стоит удивляться, почему мне не доверяют.

На чем строится доверие?

00:31:10 Иными словами, это закон. Если у меня хоть что-то есть, а что-то у каждого человека: доброе слово, улыбка, если совсем ничего другого. Я должен хотеть, должен хотеть этим делиться. Ну, если я, конечно, хочу чтобы мне доверяли. Иначе я просто не смогу быть настоящим руководителем. И настоящего коллектива не будет, и семьи тоже не будет. Иными словами, есть такой афоризм «жадность разрушает доверие, а щедрость, в разумном конечно виде, повышает». Понятно, да эта идея? Итак, более глубокий принцип по сути, мы сейчас итог этого подводим, то доверие к человеку строится на его бескорыстии. Каков процент бескорыстия в человеке, такой же процент доверия и породит. То есть доверие - это награда за то, что мы хотим отдавать. Всё что угодно – своё время, свою заботу, свои силы, свои деньги – не важно. Это действует во всех сферах жизни. Если мы отдаём, мы неизбежно будем получать обратно, как показывает сама жизнь. Как минимум, бескорыстие располагает. Наташа, скажите, вы будете доверять корыстному человеку?

00:32:30 [Ведущая] Нет, а почему я должна ему доверять? Он хочет использовать меня в своих целях, а потом бросить.
[Потиевский А.Э.] Правильно. Поэтому, если к таким людям и ходят, то только тогда, когда совсем уже, что называется «припёрло». И думают, негодяй конечно, но куда деваться. А когда нам кто-то бескорыстно что-то делает? Сразу начинаешь думать, какой хороший человек. Это опять же везде работает, даже в бизнесе. Каждому нравится, когда для него делают что-то бескорыстно. Наташа, вам нравится?
[Ведущая] Ну да, как и всем [смеётся ведущая]
[Потиевский А.Э.] Совершенно верно, всем нравится. Тут правда другое, люди настолько любят бескорыстие, что когда что-то бескорыстно, называют бесплатно, сразу вызывает подозрение: а в чём подвох? То есть действительно не верим, что можно что-то взять и отдать. Уже отвлеклись, возвращаемся. Теперь вопрос по поводу доверия. Наташа, скажите, доверие завоевать легко?

00:33:40 [Ведущая] Практически на этот вопрос можно ответить 50 на 50.
[Потиевский А.Э.] Дипломатически [оба смеются].
[Ведущая] Потому что в моей жизни бывали такие ситуации, когда доверие было либо очень трудно завоевать, либо его завоевать было очень легко. Поэтому я вам вот так и ответила, жизненно.
[Потиевский А.Э.] Хорошо. В принципе можно сказать, что завоевать доверие легко. Те же самые, выборные программы. То есть сыграл на публику, получил свои голоса, проблем особых нет. Вот удержать доверие, это очень сложно. Пример тех же самых депутатов, когда их выбирали, во что-то верили. Но первые же их поступки на новом посту и всё, доверие исчезло, как будто его и никогда и не было. В семье то же самое. Помните: «Любимая, я подарю тебе эту звезду!», такой мультфильм есть. Ну, звезду то звезду, а давай теперь на кухне мой посуду.

00:34:35 [Ведущая] Да, и характерный звук «шх- шх-шх»
[Потиевский А.Э.] Да, да, да…Чувствуется профессионализм [смеются оба]. То есть доверие подтверждается делами. И независимо от того, как выглядит наше поведение или какие-то вещи, доверие либо есть, либо нет. Это как конфеты. Помните, когда началась перестройка или чуть попозже, появилась масса импортных конфет. И все смотрели: «Ух, ты. Какая классная обёртка! Какие они красивые! Какая у них большая коробка и всё классно!» Очень скоро их стали называть как, помните? Пластилиновые.
[Ведущая] Аааа, да.

00:35:14 [Потиевский А.Э.] Доводилось связываться. Пластилиновые конфеты и сейчас это как-то очень спокойно, наелись. На какое-то время этого доверия хватило, а потом всё. В то же время есть конфеты хорошей фабрики, их даже на развес покупают, даже если у них там фантики не очень красивые или коробка не очень. А пластилиновые - хоть какая-то коробка у них будет, а всё равно не купят. Вот такие дела. Сохранится к нам доверие в конце концов или нет. Итак, итог: мы нашли общую цель и у нас есть настоящий лидер. В идеале этих двух обязательных условий достаточно, чтобы коллектив мог существовать вполне успешно или семья могла существовать долго и успешно. Но в повседневной жизни можно заметить примеры, достаточно много примеров, когда у людей есть самая прекрасная, самая возвышенная цель, у них великолепный лидер, он прекрасен, но при первых же трудностях союз или объединение даёт трещину, а затем может вовсе распасться. Доводилось такое видеть, Наталья?
[Ведущая] Да, доводилось

00:36:23 [Потиевский А.Э.] Да, конечно, да. То есть цели прекрасные, люди вроде бы хорошие, а вот не получается. Чуть что - сразу перессорились. А как по-вашему, почему?
[Ведущая] Не знаю, трудно как бы ответить однозначно… [оба смеются]
[Потиевский А.Э.] Хорошо. Дело в том, что вот кроме теории прекрасная цель и лидер есть, есть ещё суровая реальность.
[Ведущая] Аха, да…
[Потиевский А.Э.] Да. О ней то мы и забыли. Рисовали на бумаге, да забыли про овраги. Так вот, реальность такова, что каждый коллектив в своём развитии неизбежно сталкивается с определёнными трудностями. Это тоже закон. И сейчас мы с вами перейдём к рассмотрению таких практичных аспектов этого знания. Нам с вами предстоит разобраться, какие, именно, трудности поджидают любой коллектив на пути к успеху. Семья ли это, профессиональное какое-то объединение, не важно. Прежде, чем начать, я ещё раз повторю, что всё о чём мы сейчас будем говорить, работает только лишь при соблюдении первых двух условий – это общая цель и доверие к лидеру.

Стадии развития коллектива или периоды развития

00:37:23 Сейчас мы разберём такой раздел конфликтологии, который называется «Стадии развития коллектива или периоды развития». Дело в том, что на практике успех организации или успех семьи он складывается не только из качеств отдельных сотрудников, общностей, целей, квалификации директора и даже не условий рынка или конъюнктуры. Успех немножко в другом: можно сказать, что, в конечном счёте, в реальной жизни успех семьи или организации заключается в умении успешно проходить определённые стадии развития. Фактически это такая шпаргалка. То есть любой человек, когда он планирует начать какое-то дело с другими людьми, он сразу может сказать: «Вот тут у меня будут проблемы, и вот здесь, и вот здесь». Он может быть готов к ним, то есть когда они придут, они не будет «как снег на голову». Человек будет подготовлен. Та самая поговорка «Предупреждён - значит вооружён».

00:38:31 Мы говорили об общих целях и доверии к лидеру. Но этого ещё недостаточно. В коллективе обязательно должно родиться доверие к друг другу, чтобы сами члены коллектива начали доверять тому, кто рядом с ними. И, кстати говоря, вот это – основная задача лидера. И вот, именно, это рождение доверия людей к друг другу протекает по определённым стадиям. Сейчас мы их назовём, как они звучат, и постепенно их начнем разбирать. Этих стадий развития коллектива, развития семьи или их ещё называют кризисы в развитии, в разных источниках по-разному, их три. Первый период называется периодом формирования, начальный. Затем следует период штормов…
[Ведущая] Штормов?

00:39:26 [Потиевский А.Э.] Да, период кризисов, период конфликтов. И, наконец, третий этап, если, конечно, удалось успешно пройти первые два, это уже период сотрудничества. То есть цели, к которой собственно всё затевалось. И сегодня мы разберём первый период, период формирования коллектива. Дело в том, что изначально, в большинстве случаев члены коллектива они незнакомы друг с другом. Особенно, когда начинается новое дело. Или даже, если один человек приходит в новый коллектив, он будет вести себя совершенно определённым образом. То есть в начале люди не знают, а смогут ли они сработаться, получится ли у них что-то вместе. И естественным образом, у них есть определённая неуверенность по поводу своих взаимоотношений. Можно сказать, что у них есть некоторое недоверие к друг другу.

00:40:15 То есть за себя-то я могу ручаться, а вот за него…Ну, я же его не знаю, а вдруг он что-то не так сделает, нет, лучше я сам, пока… каждый сам за себя. Примерно такая атмосфера.
Для выяснения вот таких вопросов: «Можем ли мы вместе работать? Какие у нас будут отношени? Подружимся ли мы? Будет ли нам интересно вместе, хорошо и так далее». Так вот для выяснения всех этих вопросов требуется время. Этот период ещё называют по примеру поведения животных стадией «ритуального обнюхивания». Понимаете, да? Когда собачки встречаются, они начинают внимательно друг друга исследовать. То же самое происходит и с людьми.
[Ведущая] Знакомятся

00:40:55 [Потиевский А.Э.] Да, знакомятся, совершенно верно. И это определённый ритуал. Проявляется он в том, что, поскольку настроение команды коллектива очень настороженное по отношению к друг другу. Они стараются не сделать какой-либо ошибки и обычно все в это время все очень подчёркнуто вежливы и скованны. То есть прийти на работу без галстука, или рубашка по тону не подходит к костюму, или носки не подходят к ботинкам. «Что вы! Нет, нет, я не такой». То есть в этом периоде проявляется повышенная пунктуальность, повышенная чёткость, иногда, это повышенная работоспособность и отдача. Но, на этом этапе это всего лишь желание продемонстрировать себя с лучшей стороны. Хочется «пыль в глаза пустить». Когда вы приходите в незнакомую компанию и даже в неформальной обстановке чего всегда хочется?
[Ведущая] Хочется всем понравиться

00:41:55 [Потиевский А.Э.] Совершенно верно [смеётся ведущая]. Это естественно, легко узнаваемо. То же самое происходит и в коллективе или в семье. То есть это просто чисто внешние вещи, сути при этом может вообще даже не быть. Я ещё раз повторю, это то же самое. И вот эта неуверенность: « То ли он на самом деле такой хороший, то ли он просто пыль в глаза пускает, пытается изобразить кого -то». Всё это рождает некоторую нервозность и такую неловкость, которая часто проявляется в характерном признаке, в форме неуклюжего юмора. Вы знаете, когда обстановка чрезмерно накаляется, кто-то такую шуточку «нннн..» и все «ха-ха-ха». Не потому что смешно, а просто, чтобы обстановочку разрядить. Вот это совершенно нервный смех на неадекватную шутку - это типичный признак, как раз вот этой первой стадии. Легко узнаваем. А уж, если юноша с девушкой сходятся, в плане семейных отношений, они тем более, хотят показать себя с самой лучшей стороны. То есть это «ритуальное обнюхивание» в чистом виде. Юноша с девушкой готовы на всё, что угодно, лишь бы понравиться друг другу, лишь бы произвести хорошее впечатление. Тут уж частенько начинаются глупости. Но это уже тема семинара «семейные отношения». Не буду чужой хлеб есть [смеётся].

Задача лидера - научить доверять друг другу всех членов коллектива

00:43:17 Так вот, для лидера, мы говорили о том, что самое важное, чтобы зародилось доверие людей к друг другу [неразборчиво]. Лидер сейчас ни в коем случае не должен впасть в иллюзию, что уже всё хорошо. Сейчас все ведут себя так, как надо, значит всё нормально. Можно уже расслабиться и всё пойдёт само собой. Ничего подобного. На этом этапе люди, члены коллектива, ещё не готовы брать на себя ответственность, они не могут доверять. Соответственно, они не хотят распределять обязанности, они склонны ждать, пока лидер сам распределит роли, поставит задачи, скажет: «Ребята, все вперёд!» и все пойдут. То есть самая первая задача лидера – это разъяснить кому чем заниматься, должностные инструкции, функциональные обязанности. Это не бюрократия, это очень важная вещь. Это правило, по которому будет работать коллектив. И эти правила должны напоминать о целях. На войне, например, мало объяснить, мы уже говорили о войне. Мало объяснить, что кому делать, то есть: ты стреляешь из пулемёта, ты из автомата, ты бежишь туда, ты кричишь «ура» и так далее. Очень важно напомнить, что цель всего этого – это выиграть войну. То есть со всеми этими мелочами не должна теряться цель. Это очень важно.

00:44:43 В семье происходит тоже самое: очень часто разногласие вызывает вопрос распределения обязанностей. У вас не было такого, Наташа?
[Ведущая] Нет
[Потиевский А.Э.] Вам повезло, значит. Я знаю, вы что-то такое знали [смеются оба]. Но очень часто вопрос: «А кому посуду мыть? А кому мусор выносить? Апылесосить кто будет?», «А я сегодня уже окна протёр, а ты? поэтому давай то-то и то-то…». Такие вот проблемы начинаются. Есть такая классическая рекомендация по этому поводу: пусть любой член семьи – муж или жена – пускай составят список обязанностей. Все обязанности разделить на 2 части, два списка, каждый из которых он с радостью бы взял себе. И тогда они могут по жребию поделить или как угодно, тут уже не суть важна. Не надо пытаться обмануть другого, не надо пытаться как-то выиграть, всё по-честному, то есть по правилам. И это сразу массу вопросов просто снимет.

00:45:41 То есть на этом этапе вся энергия будущего коллектива, ещё не существующего, она поглощается процессом становления взаимоотношений, придирки, это ещё называется. Чем быстрее это закончится, тем быстрее коллектив заработает, тем быстрее он станет настоящим, тем быстрее появится настоящая семья. И я повторю, что, именно, лидер должен сыграть в этом главную, самую важную роль. И он должен сделать следующее: иногда даже авторитарно, может быть даже надавить, если это необходимо. Он обязательно должен ускорить процесс личного знакомства между членами коллектива. Он должен всех перезнакомить. «Как?» - это уже другой вопрос. Тут уже масса других способов: вывести на природу, совместный отдых, спортивные состязания, чаепития, всё, что угодно. Но люди должны начать делиться с друг другом, открывать свои жизненные цели, свои убеждения и заботы, свои горести и надежды. Не на сто процентов, разумеется. Но, как только это начнётся, начнутся налаживаться отношения в коллективе. То есть начнётся нормальная настоящая работа. Понимаете, Наташа? Нет проблем?
[Ведущая] Да, конечно, я понимаю

00:46:52 [Потиевский А.Э.] Это простые вещи, о которых мы говорим, принципиально нового в этом ничего нет. Но, это, к сожалению, очень часто упускается. А упускать этого ни в коем случае нельзя! Чем скорее члены команды или семьи ближе узнают друг друга, тем раньше начнётся их эффективное сотрудничество. Потому что они начнут доверять не только лидеру, но уже и друг другу. И ещё один очень важный момент, принципиально важный: лидер сам должен тщательно следить за развитием, за ростом каждого члена коллектива. И по мере того, как люди становятся «своими», они всё больше и больше разделяют эти общие цели, готовы принимать ответственность, лидер эту ответственность должен передавать.

00:47:43 То есть в начале, в этом периоде вся ответственность лежит только на нём, он отвечает за всё. И это такая ловушка для руководителя. Многие лидеры поэтому испытывают в этом трудность. Трудность в том, чтобы доверить какой-то участок работы, участок фронта, своему подчинённому. Потому что всегда сразу появляются мысли: «А, если они наделают ошибок, а я потом их расхлёбывай, в конце концов отвечаю всё равно я». И тут вдруг: « А вдруг они без меня смогут обходиться». Знаете, в семье очень часто родители ничего детям своим не поручают: «Ой, ты посуду не мой, ты её разобьешь, плохо вымоешь и так далее». И тут две идеи основных: либо действительно страшно за посуду, либо мысль такая: «Аха, сегодня он посуду сам моет, завтра, понимаешь, в магазин начнёт ходить, а послезавтра вообще без меня сможет обойтись. Как это так? Нет-нет-нет! Я тут главный, без меня никуда и все деньги тут у меня! И так далее».

00:48:41 То есть ограничения в возможностях и полномочиях. Но, проблема в том, что если этого не сделать, не начать доверять своим подчинённым, то коллектив останется в полной зависимости от руководителя. То есть члены коллектива никогда не станут личностями, не начнут проявлять свои индивидуальные способности и инициативу. Не будет этого. Коллективного творчества, сотрудничества просто не будет. Была такая ситуация забавная. На Дальнем Востоке есть такая организация «Тихоокеанский флот», военная. И у них мощное, интересное понимание дисциплины. Что такое дисциплина? Мне там один начальник рассказывал: «Понимаете, дисциплина на флоте – это когда идёт война и надо ползти на пулемёт. Я скажу: «Ползи!» и он поползёт. И поэтому я всех держу в кулаке, и мне вообще не пошевелиться. Как скажу, так и будет. Чтобы тени сомнения никакой не было!». На это был задан другой вопрос: «А, если, не приведи Господи, вас рядом не будет? И надо будет ползти на пулемёт и никто не прикажет? А ведь не поползут!».

Дисциплина не должна быть чрезмерной

00:49:56 То есть это палка о двух концах. С одной стороны, дисциплина действительно нужна. С другой стороны, если эта дисциплина чрезмерна, если не начинается передача ответственности, то коллектив зрелым не станет. Без начальника никуда. Начальник уже в отпуск или на выходные просто уехать не сможет. Все вопросы в конечном итоге замыкаются вокруг него. Ничего хорошего из этого не получается. Невозможно одному человеку за большим коллективом уследить. Если даже это маленькая семья, всё то же самое. Нужно учиться доверять друг другу. То есть у главы семьи по отношению ко всем членам семьи есть такая обязанность – он должен передавать обязанность, он должен доверять даже, если они будут на первом этапе делать ошибки. Ошибки – это неизбежно, они бывают у всех. Но, нужно учиться доверять, иначе семьи не будет.

00:50:44 Да, вот такая важная тема. Давайте подведём итог: Наташа, как по-вашему, когда заканчивается период вот этого «ритуального обнюхивания», период формирования коллектива?
[Ведущая] Когда люди окончательно сдружились и могут доверять друг другу…
[Потиевский А.Э.] Неет!
[Ведущая] Не угадала?! [оба смеются]
[Потиевский А.Э.] Это уже третий этап, когда они сотрудники и т.д. Потому что ещё есть промежуточный второй этап. Период формирования, период «ритуального обнюхивания» заканчивается, когда члены коллектива понимают: «О! Что-то получилось!». Иными словами, когда появляется первая прибыль. Когда появляется что делить. В семье - это когда появляется совместное хозяйство, ответственность, какие-то обязанности. Вот тут-то и начинается самое интересное, потому что в этот момент начинают вылазить как раз те интересы, за которыми мы приходили в этот коллектив. То есть как только пошла прибыль сразу возникает какой вопрос, Наталья?
[Ведущая] Ещё хочу [смеётся]
[Потиевский А.Э.] Как делить будетем?
[Ведущая] Ну, что-то да …

00:51:52 [Потиевский А.Э.] Как делить будем? По-честному или по справедливости? И начинаются все истории, что «а он меньше работал», «а почему это ему столько же, сколько и мне? Я же лучше!» и т.д. На самом деле, вот именно в этот момент только и начинается всё самое интересное. Но, об этом мы будем говорить в следующий раз. На сегодня у меня всё. Большое спасибо всем за внимание, всем, кто нас слушал.
[Ведущая] Да, спасибо вам! На самом интересном месте… в следующий раз [смеётся]
[Потиевский А.Э.] [неразборчиво]
[Ведущая] Конечно, спасибо большое вам, что вы сегодня были с нами вместе и рассказали нам интересную информацию
[Потиевский А.Э.] Да, пожалуйста
[Ведущая] Да, я прямо таки слушала и думала, жизнь свою анализировала. Я думаю, многие радиослушатели как-то включились тоже в разговор и отвечали на вопросы вместе со мной. Спасибо вам большое. До следующих встреч!
[Потиевский А.Э.] Пожалуйста. До свидания!
[Ведущая] До свидания!
[Ведущая] Дарит вам хорошее настроение Аюрведо- Радио!